La période d'essai est souvent perçue comme une zone de grande liberté pour l'employeur : il peut y mettre fin sans avoir à se justifier, sans procédure particulière, avec un préavis réduit. C'est vrai — jusqu'à un certain point. Un arrêt récent de la cour d'appel de Toulouse (24 juillet 2025, n°23/03876) en rappelle les limites avec une clarté utile.

La liberté de rompre la période d'essai a une frontière : la discrimination

L'employeur peut librement rompre une période d'essai. Il n'a pas à motiver sa décision, et le salarié ne bénéficie pas des protections attachées au licenciement. Mais cette liberté cède face à une règle d'ordre public : les discriminations prohibées par l'article L. 1132-1 du Code du travail s'appliquent pleinement à la période d'essai.

L'état de santé figure parmi les critères de discrimination interdits. Rompre une période d'essai en raison de l'état de santé du salarié — ou dans des circonstances qui permettent de le présumer — expose l'employeur à une nullité de la rupture.

Les faits : 9 jours d'essai, puis des arrêts maladie en cascade

Dans l'affaire jugée par la cour d'appel de Toulouse, une salariée avait été embauchée en qualité de commerciale VRP. Au bout de neuf jours de présence effective, elle avait été placée en arrêt maladie, renouvelé à plusieurs reprises. C'est lors du troisième renouvellement que l'employeur avait décidé de rompre la période d'essai.

La salariée avait alors saisi les prud'hommes, arguant que cette rupture était exclusivement motivée par son état de santé — ce qui en ferait une rupture discriminatoire, donc nulle.

Pourquoi l'employeur a perdu

La logique du régime de la discrimination est connue : le salarié n'a pas à prouver la discrimination, il doit seulement présenter des éléments laissant supposer qu'elle existe. Il appartient ensuite à l'employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dans cette affaire, la chronologie était particulièrement défavorable à l'employeur : la rupture est intervenue lors du troisième renouvellement d'arrêt maladie, après seulement neuf jours de travail effectif. L'employeur était dans l'incapacité de produire des éléments professionnels objectifs justifiant sa décision — il n'avait tout simplement pas eu le temps d'en observer. La cour d'appel en a conclu que la rupture était liée à l'état de santé de la salariée et l'a déclarée nulle.

Ce que la cour d'appel refuse d'appliquer : les conséquences du licenciement nul

C'est ici le point le plus instructif de l'arrêt, et celui qui concerne directement l'évaluation du risque financier.

La salariée réclamait l'application des sanctions attachées à un licenciement nul : indemnité compensatrice de préavis et indemnité minimale de six mois de salaires. La cour d'appel refuse. Elle rappelle que la période d'essai suit un régime juridique distinct du licenciement : la nullité de la rupture d'essai pour discrimination n'emporte pas les mêmes conséquences indemnitaires qu'un licenciement nul.

La salariée obtient une indemnisation pour rupture abusive de période d'essai, fixée à 3 000 euros. C'est significativement moins que ce qu'aurait représenté une indemnité plancher de six mois de salaires.

Ce raisonnement est cohérent avec la jurisprudence de la Cour de cassation, qui distingue les deux régimes tout en reconnaissant que la discrimination constitue bien un motif de nullité pendant la période d'essai.

Ce que cela implique concrètement pour l'employeur

Deux enseignements pratiques se dégagent de cet arrêt.

Le premier : rompre une période d'essai pendant un arrêt maladie est possible, mais la temporalité compte. Plus la rupture intervient tôt dans la période d'essai — et plus elle coïncide avec l'arrêt de travail —, plus la présomption de discrimination est forte, et plus il sera difficile d'y opposer des éléments professionnels objectifs. Après neuf jours, c'est structurellement intenable.

Le second : même si la sanction est moins lourde qu'un licenciement nul, elle n'est pas nulle. Une indemnisation pour rupture abusive s'y ajoute, et la décision judiciaire reste un signal de gestion RH défaillante. Dans un contexte où la période d'essai est précisément censée permettre d'évaluer le salarié, son absence quasi totale sur le poste prive l'employeur de tout argument sérieux.

La question à se poser avant de rompre n'est pas uniquement « est-ce que je peux ? » mais « est-ce que je peux le justifier par des éléments professionnels objectifs ? ». Si la réponse est non, le risque existe.

Les subtilités de la période d'essai — durées, renouvellement, modes de notification — sont détaillées sur lumisavocats.fr.