Si l'employeur peut modifier les objectifs annuels qui déterminent le rémunération variable, il ne peut le faire qu’en début d'exercice, et non en cours d'exécution (Cass. Soc. 8 avril 2021 : n°19-15432).
Les objectifs fixés dans le contrat de travail
Le contrat de travail peut comporter une clause d’objectifs.
La clause d’objectifs est une clause qui fixe des objectifs ou des quotas à atteindre par le salarié.
Par exemple : un chiffre d’affaires minimal à atteindre, ou un quota de ventes à réaliser sur une période délimitée.
Les conditions de validité de la clause d’objectifs dans le contrat de travail
Pour être valable, la clause d’objectifs doit :
- Être rédigé en langue française
- fixer des objectifs raisonnables et compatibles avec le marché c’est à dire être réalistes et réalisables.
La révision unilatérale des objectifs
Il peut être prévu dans le contrat de travail que les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc. 22 mai 2001, n° 99-41838 ; Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44977).
Dans ce cas, l’employeur peut modifier ces objectifs dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.
Si la modification est portée en début d’exercice, l’employeur n’aura pas à obtenir l’accord préalable du salarié même si cette modification a un impact sur sa rémunération (Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44977 ; Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-20767).
C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans l’arrêt du 8 avril 2021 (Cass. Soc. 8 avril 2021 : n°19-15432).
Dans cette affaire, une salariée occupait le poste de gestionnaire de comptes junior.
Elle percevait une rémunération mensuelle fixe et une partie variable en fonction d'objectifs régionaux collectifs et d'objectifs individuels fixés pour chaque exercice social (du 1er avril au 31 mars).
Un litige est survenu portant sur la rémunération variable pour les mois d'avril 2011 à mars 2012.
En effet, l’employeur avait modifié ses objectifs à la hausse en fin d’exercice. Et il ne lui avait versé l’intégralité de la rémunération variable à laquelle elle aurait pu prétendre sans cette modification, puisque dans l’ancienne version, elle atteignait les objectifs.
Pour sa défense, l’employeur affirmait que les objectifs initialement fixés n’étaient manifestement pas réalistes et que la salariée savait pertinemment, au moment où elle les avait acceptés, en août 2011, qu’elle les avait déjà dépassés.
La Cour de cassation ne valide pas l’argument de l’employeur qui a été condamné.
Pour la Haute Juridiction, l’employeur ne peut pas modifier les objectifs annuels du salarié en cours d’exercice alors qu’il prend connaissance de leur niveau d'exécution.
Il peut d’autant moins modifier unilatéralement, à l’issue de l’exercice, le mode de calcul convenu de la rémunération, ni réduire le montant de la prime.
C’est une décision logique qui s’inscrit dans la jurisprudence constante de la Cour de cassation.
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 8 avril 2021 : RG n° 19-15432
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 22 mai 2001 : RG n° 99-41838
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 2 mars 2011 : RG n° 08-44977
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 9 mai 2019 : RG n° 17-20767
Par Maitre Virginie LANGLET le 2 juin 2021
Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche – 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30
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