Le détachement d'un salarié dans l'Union Européenne en 2023.

Le détachement est une forme d’affectation d’un salarié à l’étranger à titre temporaire. Il prend la forme d’une mission de courte durée, d’une mise à disposition ou d’un transfert temporaire.

C’est donc à la société employeur, qui décide d’envoyer un salarié à l’étrange,r de définir précisément la mobilité internationale de son collaborateur via une lettre de mission ou un avenant à durée déterminée à son contrat de travail.

Car le détachement a deux caractéristiques principales :

  • Il est à durée déterminée ;

  • Il est réalisé pour le compte de la société employeur, dans l’état d’origine du collaborateur, et sous la subordination de celui-ci.

Le détachement d'un salarié dans l'Union Européenne en 2023 : la règle de coordination applicable

Le droit de l’Union européenne organise le détachement de salariés dans les différents Etats membres sur le fondement de 3 règlements :

  • Le règlement CEE 883/2004,
  • Le règlement CEE 987/2009 ;
  • Le règlement UE 988/2009.

Ce sont ces trois textes qui déterminent la marge de manœuvre d’un employeur qui souhaite détacher un salarié dans l’Union européenne.

Elle se nomme « la règle de coordination », en ce qu’elle permet le maintien de la législation sociale française dans le pays de travail.

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Les pays concernés par la règle de coordination

Grace aux règlements précités, le détachement d’un collaborateur au sein de l’Union européenne est facilité au sein de ses 27 Etats membres :

Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Slovaque, République Tchèque, Roumanie, Slovénie et Suède (en plus de la France bien-sur).

D’autres conventions internationales ont étendu totalement ou partiellement les règles applicables au détachement de salarié au sein de l’UE à d’autres États n’en faisant pas partie.

Ainsi, elles s’appliquent notamment à :

  • La Croatie, pour les détachements de salariés depuis l’Islande, la Norvège et le Liechtenstein) ;
  • La Suisse ;
  • L’Islande, la Norvège et le Liechtenstein (pays de l’AELE).

Les pays exclus des règles de coordination

En revanche, la règle de coordination de concerne pas les salariés détachés aux :

  • Le Royaume-Uni ;
  • Iles britanniques de Jersey et de Guernesey ;
  • Territoire de l’Antarctique britannique ;
  • Territoire britannique de l’océan indien ;
  • Iles vierges britanniques ;
  • Ile de Man ;
  • Aruba, aux Antilles néerlandaises (Bonaire, Curaçao, Saba, Saint Eustatius, Sint Maarten), Anguilla, iles Cayman, Iles Falkland, Géorgie du Sud et Iles Sandwich du Sud, Montserrat, Sainte-Hélène, Bermudes ;
  • Groenland ;
  • Nouvelle-Calédonie ;
  • Polynésie Française,
  • Wallis-et-Futuna ;
  • Mayotte ;
  • Saint-pierre et Miquelon ;
  • Iles Féroé.

Le détachement d'un salarié dans l'Union Européenne en 2023 : les conditions relatives au salarié pour bénéficier des règles de coordination

Les règles de coordination s’appliquent à tous les salariés ou dirigeants ressortissants de l’Union européenne ou de la Suisse. C’est également le cas des réfugiés résidant dans un état de l’Union européenne.

Les règles de coordination s’appliquent également à tous les salariés ou dirigeants qui ne sont pas ressortissant de l’Union européennes s’ils y résident légalement ou se trouve dans une situation transfrontalière. 

Le salarié détaché, s’il y bénéficie des règles de la coordination, verra sa relation de travail et les modalités sociales de celle-ci (notamment en termes de cotisations) soumises au droit Français pendant 24 mois.

L’autre point essentiel est que les règles de coordinations permettent que le salarié détaché dans un autre État membre de l’UE bénéficie d’un noyau dur de droits sociaux en vigueur dans l’Etat membre d’accueil, même s'ils demeurent subordonnés à l’entreprise qui les détache et relèvent donc de la législation de l’État membre d’origine.

Sont notamment prévus : les taux de salaire minimaux ; les périodes maximales de travail et les temps obligatoires de repos, dont les congés payés, les règles relatives à la santé et à la sécurité ainsi que celles relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes au travail.

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