Il appartient à tout employeur de prendre les mesures propres à assurer à un salarié la possibilité pour celui-ci d’exercer effectivement son droit à congé. En cas de contestation, l’employeur doit alors justifier qu’il a bien accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Dans une affaire, récente la chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de revenir sur ce sujet.

Une salariée licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement a saisi la juridiction prud’homale d’une demande d’indemnité au titre des congés payés acquis.

Un employeur doit faire en sorte que le salarié puisse prendre ses congés…

Celle-ci sollicitait le règlement des congés dont elle n’avait pas pu bénéficier en raison de ses arrêts de travail pour maladie et accident de travail.

La cour d’appel la déboute de sa demande. Les juges ont en effet retenu que celle-ci ne qui, ne justifiait pas avoir sollicité au cours de la période de référence le bénéfice d’un congé refusé par son employeur, en avait perdu le bénéfice.

…et le justifier en cas de contestation

La haute juridiction n’est pas de cet avis. En effet, lorsqu’un salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels en raison d’absences liées à une maladie, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail. De plus, ceux-ci doivent être à nouveau reportés quand le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre l’intégralité des congés payés acquis en raison d’une rechute. Ce qui était le cas dans cette affaire, où elle avait repris le travail à mi-temps thérapeutique avant d’être de nouveau arrêtée à la suite d’une rechute.

L’employeur doit non seulement faire en sorte que le salarié ait la possibilité de prendre ses congés mais il doit également pouvoir le justifier en cas de contestation.

Au final, la salariée obtient gain de cause.

Cass. soc. 26 juin 2019, n° 18-10921