Un salarié s’est vu délivrer une mise à pied conservatoire au motif qu’il n’avait pas évité une branche d’arbre provoquant de nombreux dégâts sur le camion qu’il conduisait.
Il a ensuite été convoqué 4 jours plus tard à un entretien préalable à une mesure de licenciement qui est intervenue pour faute grave.
Celui-ci saisit la juridiction prud’homale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de la règle non bis in idem (l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois son salarié pour les mêmes faits fautifs). Selon lui, la mise à pied revêtait un caractère disciplinaire, et le licenciement intervenu postérieurement constituait une seconde sanction interdite.
La cour d’appel lui donne raison.
Or d’après l’employeur qui s’est pourvu en cassation, le salarié s’était vu délivrer une mise à pied conservatoire qui annonçait sans ambiguïté l’engagement d’une procédure disciplinaire.
Il avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement, ce dont il résultait que la mise à pied conservatoire avait été rapidement suivie de la procédure disciplinaire qui y était annoncée, de sorte qu’elle présentait bien un caractère conservatoire, et qu’il n’y avait pas lieu de la requalifier en mise à pied disciplinaire.
Il avait ainsi selon lui valablement prononcé ultérieurement le licenciement du salarié fautif.
Un délai jugé trop long
Toutefois la haute juridiction n’est pas de cet avis.
D’après la Cour de cassation, l’employeur ne justifiait d’aucun motif au délai de quatre jours séparant la notification de la mise à pied de l’engagement de la procédure de licenciement. Ils en ont déduit que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification par l’employeur de « mise à pied conservatoire », et que l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.
Employeurs, soyez réactifs !
La mise à pied à titre conservatoire permet d’éloigner de l’entreprise un salarié susceptible de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise pendant la durée de la procédure de licenciement disciplinaire. Cette mise à pied ayant toutefois des conséquences importantes pour le salarié (par exemple : privation de salaire), les juridictions y ont attaché un régime juridique strict. L’arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 27 novembre 2019 (pourvoi n°18-15.303) en constitue un nouvel exemple.
Les employeurs souhaitant avoir recours à la mise à pied à titre conservatoire ont tout intérêt à adresser le même jour la convocation à entretien préalable et la notification de mise à pied conservatoire. Le cabinet PB Avocats invite les employeurs à réaliser ces deux formalités au sein du même courrier, si les circonstances le permettent.
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