Un salarié occupant un poste d’ingénieur d’études, reprochait à son employeur de ne pas lui avoir donné pendant plusieurs mois les motifs de sa sortie de mission auprès d’un client. Il a allégué être victime de harcèlement moral, et a par la suite été licencié.

Celui-ci a alors saisi la juridiction prud’homale pour :

  • Faire juger son licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1152-2 du Code du travail, car prononcé en réaction à la dénonciation par le salarié d’un harcèlement moral ;
  • Ordonner sa réintégration ;
  • Condamner son employeur au paiement de diverses sommes.

Le salarié dénonçant un harcèlement moral n’est pas protégé s’il est de mauvaise foi…

Selon l’ingénieur d’études, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné ou pour avoir relaté des faits de harcèlement moral (art. L. 1152-2 C. trav.), sauf mauvaise foi, laquelle doit être caractérisée et ne peut résulter que de la connaissance par ce dernier de la fausseté des faits qu’il dénonce.

La cour d’appel le déboute intégralement de ses demandes en raison de la fausseté de ses allégations de harcèlement moral et de la parfaite connaissance qu’il avait de cette fausseté.

Le salarié se pourvoit en cassation.

Il reproche en effet à la cour d’appel d’avoir considéré qu’il avait dénoncé des faits de harcèlement moral qu’il savait inexistants, alors que la lettre de licenciement, qui n’invoquait pas expressément sa mauvaise foi, indiquait simplement que les faits dénoncés n’étaient pas avérés sans se prononcer sur sa connaissance ou non de leur bien-fondé ou de leur caractère mensonger.

… y compris si la lettre de licenciement ne fait pas expressément mention de la mauvaise foi du salarié.

Mais comme l’a rappelé la Haute juridiction, la mauvaise foi d’un salarié résulte uniquement de la connaissance par celui-ci de la fausseté des faits qu’il dénonce. Ainsi, la seule absence dans la lettre de licenciement de la mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n’empêche pas l’employeur de s’en prévaloir pour faire tomber la protection prévue à l’article L. 1152-2 du Code du travail.

La Cour de cassation approuve donc la cour d’appel qui, nonobstant l’absence de mention expresse de la « mauvaise foi » du salarié dans la lettre de licenciement, a valablement retenu que le salarié était bien de mauvaise foi après avoir constaté :

  • que le salarié avait persisté à reprocher mensongèrement à l’employeur de ne pas lui avoir donné « pendant plusieurs mois » les motifs de sa sortie de mission alors qu’ils avaient été portés à sa connaissance par écrit, qu’il était à l’origine du blocage de toute communication sur ce point et qu’en dénonçant des faits qu’il savait inexistants de harcèlement moral, l’intéressé, déniant tout pouvoir d’appréciation de l’employeur sur son comportement et sur son travail, avait adopté une stratégie lui permettant de se soustraire aux différents entretiens qui étaient fixés par l’employeur et à la discussion contradictoire qu’il appelait pourtant de ses vœux ;
  • et qu’ainsi, la connaissance que le salarié avait de la fausseté de ses allégations de harcèlement moral se déduisait, d’une part de la contradiction existant entre son souhait affiché d’obtenir des explications sur les motifs de son retrait de mission et son refus persistant de s’expliquer loyalement avec l’employeur sur lesdits motifs, d’autre part du caractère répétitif des remerciements qu’il avait adressés à l’employeur et de l’expression réitérée de sa volonté d’ouverture au dialogue, alors qu’il avait mis en réalité en échec toutes les tentatives de l’employeur de parvenir à une communication constructive en refusant d’honorer tous les rendez-vous qui lui étaient donnés au mépris de ses obligations contractuelles.

La mauvaise foi du salarié dans la dénonciation des faits de harcèlement moral était donc caractérisée. Le salarié pouvait ainsi être licencié pour avoir dénoncé, en toute mauvaise foi, des faits de harcèlement qu’il savait faux.

Cass. soc. 16 septembre 2020, n° 18-26696 FPB