L'exécution méthodique par la Cour de cassation des situations qui causent nécessairement un préjudice aux salariés continue.
La dernière victime faite par cette jurisprudence nouvelle est l'irrégularité de la procédure de licenciement.
Rappelons qu'au mois d'avril 2016 et contrairement aux jurisprudences antérieures, la Cour de casastion avait exigé du salarié qui se voit délivrer en retard ses documents de fin de contrat, la caractérisation du préjudice subi de ce fait (voir billet du 7 juillet 2016).
Le même raisonnement a été adopté concernant la clause de non-concurrence dépourvue de contrepartie financière quelques semaines plus tard (Cass., soc., 25 mai 2016, n°14-20.578).
Pour ce qui concerne le déroulement d'une procédure de licenciement, plusieurs irrégularité peuvent être constatées à différents stade de la procédure parmi lesquelles :
- l'absence de convocation du salarié préalablement au licenciement ;
- le défaut des mentions requises dans la convocation ;
- l'absence d'entretien préalable à licenciement ;
- le non respect des délais imparti entre la réception de la convocation et la tenue de l'entretien mais également entre l'entretien prélable et l'envoi de la lettre recommandée de licenciement ;
Jusqu'à présent, il était jugé que l'inobservation de la procédure de licenciement cause nécessairement au salarié un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'importance (Cass. soc. 18 févr. 1998, n°95-42.500).
Le 30 juin 2016, la Cour de cassation a eu à juger une espèce au sein de laquelle un salarié demandait une indemnisation au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement dont il avait fait l'objet puisqu'aucune convocation à entretien préalable à licenciement ne lui avait été adressée.
Opérant un revirement de jurisprudence, la Chambre sociale décide, à l'occasion de cette affaire, que "l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond" et constate que "le salarié n'apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué" (Cass. soc. 30 juin 2016, n°15-16.066).
La Cour de cassation continue donc d'affirmer qu'un salarié qui souhaite obtenir une juste réparation devra au préalable démontrer le préjudice qu'il a subi du fait du manquement de l'employeur qu'il allègue.
Le cabinet Yoan Ernest Avocat est à votre entière disposition afin d'analyser avec vous les situations auxquelles vous pouvez être confrontés.
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