Toute sanction qui a un impact sur la rémunération du salarié, ou encore sur son lieu de travail (changement de zone géographique) comme par exemple une rétrogradation ou une mutation, doit être acceptée par le salarié.
Un refus du salarié oblige l'employeur soit à renoncer à la sanction, soit à en prononcer une autre. Dans ce dernier cas, il peut s'agir d'une sanction plus légère (mise à pied par exemple), ou plus lourde lorsqu'un licenciement disciplinaire est envisagé.
Mais attention, en cas de sanction plus lourde, les faits sanctionnés doivent justifier la dite sanction.
Qu’en est-il de l’entretien préalable ?
La cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 25 mars 2020 que lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail notifiée après un entretien préalable, l'employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, n'est pas tenu de convoquer l'intéressé à un nouvel entretien préalable (Cass. soc. 25 mars 2020 n° 18-11.433).
Cela signifie que si c’est un licenciement qui est prononcé au lieu et place de la 1ère sanction refusée, un nouvel entretien préalable est nécessaire.
La Cour de cassation a toutefois précédemment rappelé que le fait pour un employeur de notifier son licenciement à un salarié quelques jours après le refus d’une mutation avec baisse de salaire, en oubliant de procéder à l’entretien préalable, ne prive pas pour autant le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc. 16 septembre 2015 n°14-10325).
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
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