L’arrêt, publié au bulletin, du 1er juin 2016 de la Chambre sociale de la Cour de cassation relatif à l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cas du harcèlement moral n’a pas eu l’écho qu’il aurait mérité recevoir.

Son apport est pourtant essentiel.

Selon la Cour de cassation, désormais l’employeur qui a pris les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail et qui a pris toutes mesures immédiates et efficaces pour faire cesser la situation de harcèlement moral, n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Jusque là, la jurisprudence de la Cour de cassation consistait à considérer qu’en cas de harcèlement moral l’employeur devait être automatiquement condamné, faute pour lui d’avoir rempli son obligation de sécurité de résultat.

L’employeur devait donc systématiquement indemniser le préjudice du salarié harcelé, quoi qu’il ait fait au titre de la prévention du harcèlement moral et quoi qu’il ait fait pour le faire cesser.

Bien qu’injuste la position de la Cour de cassation était aisément compréhensible.

Elle se voulait protectrice de la santé du salarié en tentant d’inciter les employeurs à tout mettre en œuvre pour que ne survienne pas de situation de harcèlement moral, au risque d’être immanquablement condamné.

Toutefois, cette position de la Cour de cassation a également eu un effet pervers.

Certains employeurs ont tenu le raisonnement suivant: puisque la condamnation est inéluctable, autant ne pas me soumettre aux drastiques conditions des articles précités.

C’est donc cela que la Cour de cassation est venue corriger par son arrêt du 1er juin 2016.

L’employeur peut donc désormais s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral dès lors qu’il a pris immédiatement  toutes les mesures nécessaires et efficaces à le faire cesser et qu’il a pris toutes les mesures de prévention des articles  L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail.

En l’espèce, toutefois, le simple fait que l’employeur ait introduit dans son règlement intérieur une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral n’a pas été suffisant à constater qu’il avait pris toutes les mesures de préventions nécessaires visés par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail.

Il n’en demeure pas moins que désormais les conditions d’exonération de responsabilité en matière de harcèlement moral, même drastiques, sont précisément connues.

Cette jurisprudence semble tout à fait vertueuse tant pour les salariés, premiers bénéficiaires des mesures de préventions, que pour les employeurs qui verront leurs efforts en matière de prévention justement reconnus devant le juge.

(Cass soc du 1er juin 2016, n° 14-19.702)