Parmi toutes les réformes des « ordonnances Macron », une d’entre elles, applicable depuis le 24/09/2017, est passée plus inaperçue : celle concernant le télétravail.

 

Pourtant, le télétravail pourrait être un bouleversement majeur du travail, de l’organisation des entreprises, des territoires et des transports, dispensant de nombreux salariés de leurs trajets quotidiens et notre environnement d’émanations néfastes de diesel.

 

Enjeu primordial, le télétravail a vu son régime modifié selon l’idée directrice, commune à toutes les réformes actuelles, qu’il soit dorénavant envisagé par le dialogue social.

 

Le télétravail effectué de manière régulière peut donc désormais être mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte de l’employeur, après avis du comité social et économique s’il existe, alors qu’avant il devait être prévu contractuellement.

 

Le télétravail n’est ainsi plus seulement une forme d’organisation individuelle du travail mais pourrait devenir un mode d’organisation normal de l’activité de l’entreprise. 

 

D’ailleurs, la réforme tend à homogénéiser le statut de salarié en télétravail avec celui de salarié en entreprise en rappelant que tous bénéficient des mêmes droits et, en instituant une présomption d’accident du travail pour l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

 

Par ailleurs, si l’employeur n’est plus tenu de prendre en charge tous les coûts découlant directement du télétravail, cet aspect devra être réglé dans le cadre de la négociation collective notamment lorsque le télétravail est effectué de manière régulière à sa demande.

 

L’assouplissement n’est toutefois pas total puisque le dirigeant veillera à respecter les obligations mises à sa charge par l’article L 1222-10 du Code du travail à l’égard du télétravailleur concernant notamment un entretien annuel sur sa charge de travail et les conditions d’activité.

 

En outre, l’accord ou la charte devra préciser a minima les conditions visées par l’article L1222-9 du Code du travail, afférentes notamment aux modalités de passage au télétravail et de retour au travail en entreprise ou à la détermination des horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté par l’employeur.

 

Enfin, pour garantir le consentement du salarié, le télétravail repose sur le volontariat : un salarié ne peut y être contraint (sauf circonstances exceptionnelles), même si le dirigeant peut le lui proposer.

 

Attention cependant, l’employeur devra motiver tout refus opposé à un salarié dont le poste est éligible. Il sera donc conseillé de prévoir des motifs objectifs de refus dans l’accord ou la charte.

 

 

Vincent Delaroche

Avocat au barreau d’Annecy

Article publié dans l’écho Savoie Mont Blanc du 2 février 2018