Les golfeurs le connaissent mais, entrepreneurs, connaissez-vous bien l’index d’évaluation de l’égalité hommes-femmes en matière de rémunération ?

 

Depuis 2019 pour les entreprises de 250 salariés et plus et depuis 2000 pour celles qui en comptent entre 50 et 250, il faut calculer puis publier un index sur les écarts de rémunération.

 

Le ministère du Travail, comme la Fédération de golf pour évaluer le niveau des sportifs, offre des outils de calculs bien pratiques. Cela n’empêche pas de mieux connaitre les coulisses de cet index qui n’est pas sans conséquence financière mais aussi en matière sociale et d’image.

 

Qu’est-ce que cet index ?

Face aux inégalités salariales persistantes entre hommes et femmes (la rémunération des femmes reste en moyenne inférieure de 9 % à celle des hommes), l’index de l’égalité est destiné à contribuer à faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Cet outil, décrit comme « simple » par le ministère du Travail, mesure les écarts de rémunération et de situation entre hommes et femmes. Il est également supposé identifier des points de progression… ce qui n’est pas toujours si simple en pratique.

Le CSE est partie prenante dans le calcul de cet index.

 

Quand ?

Calculé sur une période de 12 mois consécutifs et publié avant le 1er mars de chaque année.

 

Quels salariés ?

En France, il y a toujours des exceptions. Sont donc exclus du décompte :  

  • apprentis,
  • contrats de professionnalisation,
  • salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, dont les intérimaires,
  • salariés expatriés,
  • salariés en portage salarial,
  • salariés qui ont moins de 6 mois de présence (continue ou non) dans l’entreprise pendant la période de référence (tout se complique !).

 

Attention, les cadres dirigeants, qui sont aussi salariés, doivent être pris en compte dans le calcul.

 

Quelle rémunération prise en compte ?

Presque tout, sauf les primes liées aux contraintes du poste comme les primes d’astreinte, d’habillement, de salissure, de froid, etc.

 

Comment se calcule l’index ?

5 critères sont utilisés avec des points attribués. Le calcul varie selon l’effectif de l’entreprise, de 250 salariés et plus ou entre 50 et 250.

 

Les critères sont :

  • les écarts de rémunération :
    • par tranches d’âge (facile) et par postes équivalents : cela peut donner lieu à débat ! et s’il y a trop de débats, on peut se réfugier derrière les traditionnelles catégories : ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise, ingénieurs et cadres.
    • en calculant la rémunération moyenne des femmes et des hommes pour chaque catégorie : rémunération moyenne des hommes de la catégorie - rémunération moyenne des femmes de la même catégorie = X puis X/rémunération moyenne des hommes = pourcentage de l'écart de la catégorie.
  • l’écart du taux d’augmentation et de promotion : il faut tenir compte des augmentations individuelles, voire des promotions (c’est-à-dire un changement de coefficient ou de niveau). Le mode de calcul dépend de l’effectif de l’entreprise.
  • le pourcentage de salariées augmentées après leur maternité : l’article L.1225-26 du Code du travail prévoit, en effet, que « en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. » Concrètement, si on traduit l’obligation : il faut augmenter les femmes de retour de congé maternité, si, au moins, 1 salarié (homme ou femme) de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de l'entreprise, a perçu, pendant le congé de maternité, une augmentation individuelle.
  • Le « top 10 », c’est-à-dire la répartition des 10 salariés les mieux rémunérés de l’entreprise, entre hommes et femmes.

 

Quelles conséquences ?

Le défaut de publication de l’index est susceptible d’entrainer une pénalité financière, pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

Si l’index est inférieur à 75/100, il faut déterminer et mettre en œuvre des mesures de correction. Ces mesures doivent permettre d’atteindre au moins 75 points, dans un délai de trois ans. A l’issue de ce délai, là encore, il peut y avoir une sanction financière, pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

Si l’index est inférieur à 85/100, l’entreprise doit, par accord ou décision unilatérale, déterminer et mettre en œuvre des objectifs de progression, pour chaque indicateur de l’index.

Les entreprises doivent agir avant le 1er septembre 2022…

Au-delà des sanctions financières éventuelles, la publication de l’index s’appuie sur le principe « name and shame » consistant à mettre en valeur les bons et moins bons élèves en matière d’égalité salariale.

 

Si l’objectif de l’index est louable, son calcul et son utilisation ne sont pas aussi simples que ce qui est annoncé ! La mise à l’index est parfois utile mais il ne faudrait pas que cela décourage les bonnes volontés en matière d’égalité hommes/femmes.