La Cour de cassation (Cass. Soc. 8 mars 2023, n°21-12492) a jugé que le RGPD (règlement général sur la protection des données) et la protection de la vie privée ne faisaient pas obstacle à la communication de bulletins de salaire à la demande d’une salariée invoquant une inégalité salariale.

 

Sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, un justiciable peut demander des mesures d’instruction, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir, avant tout procès, la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige.

 

Et c’est bien de cela dont il s’agissait puisqu’une salariée licenciée avait saisi la formation de référé pour obtenir des éléments salariaux, estimant avoir subi une inégalité salariale par rapport à certains collègues masculins occupant ou ayant occupé un poste similaire.

 

La Cour d’appel de Paris a fait droit à la demande. Les sociétés condamnées ont formé un pourvoi. La Chambre sociale de la Haute juridiction a rejeté ce pourvoi en jugeant qu’il « résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. »

 

La Cour d'appel avait relevé que « pour présenter des éléments laissant présumer l'existence de l'inégalité salariale alléguée entre elle et certains de ses collègues masculins, la salariée était bien fondée à obtenir la communication des bulletins de salaires de huit autres salariés occupant des postes de niveau comparable au sien dans des fonctions d'encadrement, commerciales ou de marché, avec occultation des données personnelles à l'exception des noms et prénoms, de la classification conventionnelle, de la rémunération mensuelle détaillée et de la rémunération brute totale cumulée par année civile. »

 

Cette décision est importante, pour les entreprises comme pour les salariés. Les employeurs devront donc s’attendre à des demandes de salariés visant à vérifier l’égalité de traitement. Ils devront s’y préparer. Et les salariés savent qu’ils pourront obtenir des informations à ce titre.

 

Attention, les différences de rémunération peuvent être justifiées, notamment en période de difficultés de recrutement !