La première conséquence de l’incarcération du salarié, quelle que soit la nature de celle-ci, est son absence au sein de l’entreprise. La Cour de cassation a donc transposé la jurisprudence consacrée en matière d’absence du salarié malade.

Dès lors, il appartient au salarié d’informer son employeur des causes précises ainsi que de la durée prévue de son absence. Cette information doit être transmise par l’intéressé lui-même.

L’absence d’information de la part du salarié est constitutive d’une faute. La chambre sociale ainsi pu considérer[1] :

« Ayant constaté que le salarié placé en détention provisoire n’avait fait aucune démarche pour aviser son employeur de sa situation, qu’il n’apportait pas la preuve d’une impossibilité de contacter l’employeur et que cette carence avait désorganisé le fonctionnement de l’entreprise, la cour d’appel ne pouvait pas écarter un photographe invoqué à l’appui du licenciement. »

 

La seconde conséquence de l’incarcération du salarié consiste en la suspension du contrat de travail et le non versement de la rémunération de la part de l’employeur[2].

En d’autres termes, l’incarcération du salarié, à titre provisoire ou suite à une condamnation définitive, engendre la suspension du contrat de travail (dispensant le salarié de l’exécution du contrat de travail et l’employeur du versement de la rémunération) à compter du moment où l’intéressé a informé son employeur de sa situation.

 

Par ailleurs, l’incarcération en elle-même ne peut constituer un motif valable de licenciement dans la mesure où il s’agit d’un fait relevant de la vie privée du salarié ou sans rapport avec l’exécution du contrat de travail et la vie de l’entreprise.

La Cour de cassation considère, en effet, qu’un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut donner lieu à une quelconque sanction disciplinaire de la part de l’employeur.

En outre, dans l’hypothèse d’une détention provisoire du salarié, il convient d’être prudent ce dernier étant présumé innocent il est impossible d’utiliser le motif de mis en examen comme fondement d’un licenciement.

Dans ces conditions, le licenciement d’un salarié faisant l’objet d’une incarcération définitive ou d’une détention provisoire ne pourra intervenir que pour deux motifs :

-        D’une part, comme en matière de suspension du contrat de travail pour maladie, en raison de l’absence prolongée du salarié entraînant une désorganisation de l’entreprise nécessitant son remplacement définitif ;

Le trouble occasionné par l’absence du salarié doit être évalué au regard des conséquences objectives de l’incarcération sur la vie de l’entreprise et notamment, compte tenu de la durée de l’absence, des fonctions occupées par le salarié et de l’impossibilité d’envisager son remplacement provisoire.

-        D’autre part, le licenciement peut se fonder sur l’existence d’un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise. La Cour de Cassation considérant « que si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé à l’entreprise »[3].

Elise ECOMBAT-ALGLAVE

Avocat au Barreau de Laon

[1] Soc. 20 mai 2015 n°14-10. 270.

[2] Soc. 9 juillet 1991, n°89-44.242. « Le placement d'un salarié en détention provisoire, alors qu'il est présumé innocent, entraîne la suspension du contrat de travail » soc. 16 septembre 2009, n°08-40.816 ; soc. 26 février 2003, n°01-40. 259.

[3] Soc. 9 janvier 2008, n°06-44.981 ; Soc. 26 février 2003, n°01-40.255.