Le législateur ne faisant pas de distinction entre une rupture du contrat de travail par prise d’acte du salarié aux torts de l’employeur et une rupture résultant d’une démission dont il est demandé la requalification.

 La saisine directe du bureau de jugement d’une demande en requalification en prise d’acte de rupture d’une démission sans réserve est possible et interrompt le délai de prescription de l’action.

Une demande en requalification d’une démission sans réserve en prise d’acte de rupture nécessite-t-elle d’être préalablement portée devant le bureau de conciliation, ou peut-elle être portée directement devant le bureau de jugement sur le fondement de l’article L. 1451-1 du code du travail ? Une telle saisine est-elle, le cas échéant, interruptive du délai de prescription de l’action ? Autrement dit, peut-on assimiler au plan procédural une demande en requalification d’une démission sans réserve à l’hypothèse visée par l’article précité concernant la qualification de prise d’acte de rupture à l’initiative du salarié ? Tels étaient les principaux enjeux portés par l’arrêt rendu le 18 septembre 2019.

Dans l’espèce, une salariée assistante de direction qui était par ailleurs déléguée du personnel va, plus de dix-sept mois après avoir démissionné, solliciter une requalification de sa démission en prise d’acte aux torts exclusifs de son employeur en saisissant directement le bureau de jugement d’un conseil de prud’hommes.

Celle-ci justifiait en effet la rupture du contrat comme étant le fruit d’un harcèlement. Le conseil de prud’hommes a toutefois renvoyé les parties à une audience de conciliation plus d’un an plus tard.

L’employeur va en réponse notamment invoquer la prescription des demandes de la salariée, qui à l’époque était encore de deux ans, estimant que la première saisine directe du bureau de jugement n’était pas valide, et que seule la saisine du bureau de conciliation devait être prise en compte au regard du délai de prescription.

La Cour d’appel va rejeter l’argument tenant à la prescription en soulignant le fait que la demande en requalification en prise d’acte aux torts de l’employeur peut être directement portée devant le bureau de jugement sur le fondement de l’article L. 1451-1 du code du travail, événement qui avait bien interrompu la prescription moins de deux ans après la rupture.

 Les juges du fond vont ensuite considérer non valable la démission de la salariée et dire que la rupture de son contrat de travail s’analyse en un licenciement nul, avant de condamner l’employeur au versement des indemnités pour licenciement nul, de dommages-intérêts pour harcèlement moral, d’indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur, ainsi qu’au remboursement des indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de six mois.

La chambre sociale de la Cour de cassation va venir confirmer pour l’essentiel le raisonnement des juges du fond.

Elle va en effet préciser que le législateur ne faisant pas de distinction entre une rupture du contrat de travail par prise d’acte du salarié aux torts de l’employeur et une rupture résultant d’une démission dont il est demandé la requalification, la salariée avait valablement saisi le conseil de prud’hommes avant l’expiration du délai de deux ans de sorte que sa demande n’était pas prescrite. Cette solution contribue à aligner le régime de la prise d’acte de rupture avec celui de la démission sans réserve faisant l’objet d’une demande de requalification.

Elle n’allait cependant pas nécessairement de soi et méritait d’être précisée. En effet, l’article dont il est fait application vise expressément une demande de « qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur ».

Or la démission sans réserve, fut-elle l’objet d’une demande de « requalification » par la suite, peut ne pas être considérée comme une rupture en raison de faits reprochés à

L’employeur, à plus forte raison si l’imputation de ces faits intervient plus d’un an après la rupture du contrat.

L’intitulé de la loi à l’origine de cet article (« Loi n° 2014-743 relative à la procédure applicable devant le conseil de prud’hommes dans le cadre d’une prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié ») était également de nature à susciter le doute quant à son applicabilité à une telle demande.

Il faut signaler pour la jurisprudence, en outre qu’une prise d’acte imputable à l’employeur implique des manquements suffisamment graves de ce dernier justifiant une action rapide du salarié.

Or la salariée a introduit sa demande de requalification plus de 17 mois après sa

 « Démission ». Ceci permettait d’une part d’appuyer le caractère clair et sans doute de la volonté de démissionner (sur l’écoulement du temps et la difficulté à remettre en cause le caractère clair et non équivoque d’une démission, ) et pouvait d’autre part constituer un sérieux obstacle à la justification d’une prise d’acte, si la requalification est retenue.

Mais la chambre sociale a finalement préféré ne pas remettre en cause la requalification opérée par les juges du fond, et étendre l’application de l’article L. 1451-1 du code du travail à la demande en requalification d’une démission sans réserve, probablement par souci d’harmonisation des régimes.

La Cour va encore rappeler de façon classique que le salarié licencié en violation de son statut protecteur et qui ne demande pas sa réintégration peut prétendre soit à une indemnité forfaitaire égale au montant des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de sa période de protection s’il présente sa demande d’indemnisation avant cette date, soit à une indemnité dont le montant est fixée par le juge en fonction du préjudice subi lorsqu’il introduit sa demande après l’expiration de sa période de protection sans justifier de motifs qui ne lui soient pas imputables.

En revanche, la cour de cassation va censurer la décision d’appel sur le fondement de l’article L. 1235-4 du code du travail applicable dans sa version antérieure à la loi du 8 août 2016.

Cet article prévoyait le remboursement des indemnités chômage par l’employeur dans la limite de 6 mois, mais en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul pour non-respect de la procédure de licenciement économique seulement.

 Or en l’espèce avait été prononcé un licenciement nul pour harcèlement moral, de sorte que les juges du fond ne pouvaient pas appliquer l’article L. 1235-4.

Signalons que depuis lors, la version amendée de l’article prévoit la possible condamnation de l’employeur à un tel remboursement, y compris dans certaines hypothèses d’annulation, dont précisément celle liée à un harcèlement moral, de sorte que cette solution perdure dans le temps.

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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