Il résulte de l’état du droit que la rédaction d’un contrat de travail à temps partiel est strictement règlementée et doit comporter certaines mentions obligatoires comme la durée et la répartition du temps de travail du salarié.

Ainsi, l’article L3123-6 du Code du Travail dispose que :

« Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat. »

Mais la question qui se pose est la suivante : quelles sont les conséquences de l’absence de mention de la durée et de la répartition du temps de travail dans un contrat de travail à temps partiel ?

Dans deux arrêts du 15 janvier 2020 la Cour de Cassation juge que :

« le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. » (Cour de cassation, chambre sociale, 15 janvier 2020, n° 18-16.158 et n° 18-20.104)

Ainsi, la Cour de Cassation rappelle que l’absence de mention de la durée et de la répartition du temps de travail n’entraine qu’une présomption simple d’un contrat à temps plein.

Aussi, cette présomption n’étant pas irréfragable, l’employeur peut la renverser s’il démontre :

-    la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et

-    la possibilité pour le salarié de prévoir à quel rythme il devait travailler ainsi que l’absence d’obligation pour le salarié de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Dans le premier arrêt (n° 18-16.158), un ancien salarié qui avait été engagé verbalement en qualité d’animateur-chanteur avait saisi la juridiction prud’homale en contestation de la rupture par l’employeur de la relation de travail.

Les juges du fond avaient débouté l’ancien salarié de sa demande de requalification de son contrat de travail en un contrat à temps plein.

Pour rejeter les demandes du salarié, les juges du fond considéraient en effet que :

-    le salarié ne rapportait pas les preuves permettant d’établir de la régularité des prestations, et que

-    l’employeur en dressant un calendrier et en communiquant des affiches de spectacle rapportait la preuve suffisante du travail à temps partiel de l’ancien salarié.

Néanmoins, en cassation, la Cour considère que :

« la Cour d'appel de Caen s'est contentée de dire que les pièces versées aux débats par le salarié ne permettaient pas de vérifier la régularité de ses prestations et que les pièces de la partie adverse détruisaient la présomption de temps complet résultant de l'absence d'écrit ; qu'en statuant de la sorte, sans constater que l'employeur justifiait de la durée de travail convenue, la Cour d'appel a violé l'article L 3123-14 du code du travail, dans sa version applicable au litige (version antérieure à la loi du 14 juin 2013). » (Cour de cassation, chambre sociale, 15 janvier 2020, n° 18-16.158)

La Cour ajoute également que l'employeur doit rapporter la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue.

Ainsi, la Cour de Cassation rappelle que c’est bien à l’employeur de renverser la présomption de travail à temps complet et que pour ce faire il doit rapporter des preuves précises de la durée du travail.

Ainsi, les juges considéraient que l’intéressée n'avait pas été, nonobstant l'absence de mention de la répartition des heures de travail, dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail, ni dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de son employeur.

Dans le second arrêt (n° 18-20.104), une ancienne salariée embauchée par la société Gaujade en qualité d'ouvrier spécialisé en viticulture à temps partiel, avait démissionné.

Peu de temps après sa démission, la salariée avait saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail et notamment la requalification de son contrat à temps partiel en temps complet.

Les juges du fond avaient débouté la salariée de la demande susmentionnée en considérant que :

-    les éléments que la salariée apportait concernant le nombre d'heures travaillées étaient insuffisants, et que

-    l'employeur versait aux débats un écrit émanant d’une autre Société où avait travaillé l’intéressée dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée durant plus de neuf mois concomitamment à son emploi au sein de la société Gaujade.

Ainsi, les juges considéraient que l’intéressée n'avait pas été, nonobstant l'absence de mention de la répartition des heures de travail, dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail, ni dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de son employeur.

Néanmoins, la Cour de Cassation juge que :

« En se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale. » (Cour de cassation, chambre sociale, 15 janvier 2020, n° 18-20.104)

Ainsi, la Cour de Cassation considère que :

-    ce n’est pas au salarié d’apporter la preuve d’un travail à temps partiel en cas de non respect des mentions légales obligatoires, et que

-    le simple fait qu’un salarié travaille pour un autre employeur ne suffit pas à renverser la présomption du travail à temps complet en cas d’absence de mention écrite du temps et de la répartition du travail à temps partiel.

Aussi, vous l’aurez compris, il est primordial de respecter les mentions légales qui doivent figurer dans un contrat de travail à temps partiel et notamment le durée et la répartition du temps de travail. 

Néanmoins, même si ces mentions ne sont pas respectées, il est possible de renverser la présomption d’un travail à temps complet. Mais, dans ce cas, la charge de la preuve pesant alors sur l’employeur est très lourde. 

En définitive et afin de ne pas commettre d’erreur, lors d’un recours à un contrat de travail à temps partiel,  l’assistance d’un avocat est vivement recommandée.

 

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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