Selon une enquête récente de cadremploi, un cadre sur deux pense avoir déjà fait un burn-out[1].

Le burn-out ou syndrome d’épuisement professionnel se traduit par un « épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel »[2] .

Le burn out s’illustre ainsi à travers trois critères[3] :

  • l’épuisement émotionnel,
  • le cynisme vis-à-vis du travail ou la dépersonnalisation (déshumanisation, indifférence), et
  • la diminution de l’accomplissement personnel au travail ou réduction de l’efficacité professionnelle.

Depuis quelques années, les juridictions ont développé une jurisprudence très protectrice des salariés victimes du phénomène grandissant de burn-out.

En effet, en application de l’article L4121-1 du Code du Travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité et de résultat et doit prendre à cet effet toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ainsi, il résulte d’une jurisprudence établie que le burn-out est consécutif aux mauvaises conditions de travail qui sont imposées aux salariés et que par conséquent l’origine professionnelle de cette pathologie ne saurait sérieusement être contestée. (Cour d’Appel de Bordeaux, 10 novembre 2011 n° 10/06357 ; Cour d’Appel de Toulouse, 15 avril 2011 n° 09/03582)

Aussi, lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de burn out résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2013, 11-22.082)

Toujours dans la même lignée, la Cour de Cassation a récemment jugé que :

« En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait engagé la procédure de licenciement huit jours après avoir reçu un courriel du salarié l'informant de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail et retenu par ailleurs que le licenciement pour insuffisance professionnelle était sans cause réelle et sérieuse, (....) ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, la cour d'appel a violé les textes susvisés. » (Cass. Soc, 5 février 2020, n°18-22.399)

En l’espèce, un salarié avait été recruté en 1989 en qualité d'analyste d'études de marché par la société Becton Dickinson France.

Il avait changé par la suite de poste pour occuper les fonctions de directeur business France.

Le 17 septembre 2014, il avait adressé un courriel à ses responsables leur indiquant avoir été arrêté pour burn out. Il y avait ajouté qu’il souhaitait tout de même reprendre ses fonctions avec la mise en place d'une démarche volontaire d’accompagnement.

Contre toute attente, le salarié était licencié pour insuffisance professionnelle le 10 octobre 2014.

Le salarié saisissait alors la juridiction prud'homale de diverses demandes invoquant notamment une discrimination en raison de son état de santé.

Le 5 juillet 2018, la Cour d’Appel de Grenoble déboutait le salarié de sa demande de nullité du licenciement et des demandes afférentes en considérant que :

  • lors de la visite périodique du 23 juillet 2014 le salarié avait été déclaré apte par le médecin du travail, que

  • la preuve d'une alerte pour burn out par ce dernier n'était pas rapportée, que

  • il ne démontrait pas avoir rencontré le psychologue du travail à son retour de congés, que

  • la réponse de l’employeur au courriel du salarié lui indiquant son état de burn out, indiquait qu’il était soucieux du problème de santé évoqué par son salarié, et donc que

  • l'ensemble de ces éléments, dont seulement certains étaient établis, ne laissaient pas présumer qu'au vu d'un seul arrêt de travail limité dans le temps, du 28 juillet au 6 août 2014, suivi d'une reprise du travail, l'employeur avait décidé de licencier le salarié en raison de son état de santé.

Néanmoins, la Cour d’Appel jugeait tout de même que l’insuffisance professionnelle invoquée à l'appui de ce licenciement n’était pas établie et ne constituait pas de ce fait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cependant, le 5 février 2020, la Cour de Cassation, va encore plus loin et casse l’arrêt de la Cour d’Appel en jugeant que :

  • l'employeur a engagé la procédure de licenciement huit jours après avoir reçu un courriel du salarié l'informant de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail, que par ailleurs

  • le licenciement pour insuffisance professionnelle est bien sans cause réelle et sérieuse, or

  • en application de l’article L1132-1, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son état de santé, et

  • en application de l’article L. 1134-1 du Code du Travail, lorsque le salarié s’estime victime d’une discrimination, il présente plusieurs éléments de fait laissant supposer l’existence de ladite discrimination, et donc qu’en l’espèce

  • les éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de la maladie. (Cass. Soc, 5 février 2020, n°18-22.399)

[1] <https://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/detail/article/la-moitie-des-cadres-pensent-avoir-deja-fait-un-burn-out.html>

[2] Schaufeli WB and Greenglass ER. Introduction to special issue on burnout and health. Psychol Health 2001;16(5):501-10.

[3] <https://www.has-sante.fr/jcms/c_2769318/fr/reperage-et-prise-en-charge-cliniques-du-syndrome-d-epuisement-professionnel-ou-burnout>

Maître Grégoire HERVET
Avocat en droit du travail
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