Lorsqu'une personne est confrontée à une discrimination du fait d'un harcèlement, cela se qualifie de harcèlement discriminatoire.
Alors qu’1 salarié sur 3 se dit victime d’une discrimination au travail et que des mesures préventives sont mises en place dans la plupart des entreprises au titre de la prévention des risques, il faut s’interroger sur les formes insidieuses de la discrimination (source : enquête IFOP pour la journée mondiale de l’élimination des discriminations raciales, mars 2022).
Ce sont celles qui, lancinantes, ne sont pas délectées par les mécanismes de prévention des risques psychosociaux.
Ces discriminations rampantes touchent plus particulièrement, selon une enquête IFOP, l’origine et les croyances, l’orientation sexuelle, le genre et l’aspect physique. Des discriminations qui ont lieu à toutes les étapes de la vie en entreprise.
Parmi les discriminations qui passent sous les radars : le harcèlement discriminatoire.
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Qu’est ce que la discrimination au travail ?Qu'est ce que le harcèlement discriminatoire ? Définition
Le harcèlement discriminatoire désigne tout agissement subi par une personne en raison d’un élément propre à sa personne (son origine, son sexe, son âge, son état de santé …) ou à l’exercice de ses libertés fondamentales (sa religion, ses activités syndicales…) et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Autrement dit, il s’agit d’une discrimination motivée par la personne de la victime, mais qui se manifeste par l’intermédiaire d’actes harcelants : brimades, insultes, dénigrement, menaces, surveillance étroite dans le but d’une recherche systématique de fautes, convocations réitérées à des entretiens préalables à sanctions, …
De nombreuses situations sont donc visées par cette qualification, les salariés sont soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur qui peut en faire un usage discriminatoire dans certaines hypothèses.
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Prouver une discrimination à l’embaucheLes manifestations du harcèlement discriminatoire
Les principales manifestations du harcèlement discriminatoire sont les suivantes, étant entendu qu’elles se cumulent en pratique :
Injures et propos vexatoires. Les injures constituent un agissement qui dégrade fortement l’environnement de travail en créant à tout le moins une ambiance humiliante et offensante. Il s’agit de toutes les insultes pouvant être proférées à l’encontre de salariés par leurs collègues et/ou leurs supérieurs hiérarchiques.
Par exemple :
- le fait pour une responsable de magasin d’adresser par erreur un SMS à la victime sur lequel, en parlant de lui, elle écrit : « je ne garde pas X, je le préviens demain (…) je ne le sens pas ce mec, c’est un PD, ils font tous des coups de putes » (CA Paris, 21 février 2018, RG n°16/02237) ;
- le fait pour un salarié, d’accuser un collègue de vol, en le justifiant par les seules origines étrangères de ce dernier (HALDE, Délibération n° 2005-52, du 24 octobre 2005)
- le fait, pour un responsable et les membres de son équipe de tenir des propos à caractère raciste à l’encontre d’un salarié tels que « toi, le nègre, tu vas retourner dans les champs de coton » de le surnommer « Mamadou » ou « Bamboula » (CA, Orléans, 24 avril 2008, RG n° 3/06/24) ;
- Le fait, pour une responsable de dire, devant toute son équipe lors d’un repas de noël, à propos d’une autre salariée que « tout ce qu’elle a obtenu dans sa vie en temps d’emploi, de diplôme ou de logement est lié au fait qu’elle est noire » (Conseil de prud’hommes de Nanterre, 19 juin 2020, RG n° 18/00266)
Images ou caricature vexatoires. Les images véhiculées au sein de l’entreprise, sur les panneaux d’affichage, dans des emails professionnels, par des intranets ou tout autre support caractérisent également un harcèlement discriminatoire si elles sont humiliantes dégradantes ou offensantes.
Il en est par exemple ainsi de :
- du fait unique, mais particulièrement grave, pour des salariés d’afficher et de laisser afficher dans la salle de repos la photographie d’un primate portant l’inscription du prénom du salarié (CA Rennes, 10 décembre 2014, RG n° 14/00134) ;
- le fait de diffuser, dans des messages professionnels des photomontages à connotation sexuelle, avec la photographie professionnelle du salarié, en vue de l’humilier à raison de son orientation sexuelle (CA Paris, 22 septembre 2016, RG n° 14/07337).
Mesures vexatoires. De plus, toutes les mesures vexatoires, qui visent à humilier par la dégradation et/ou l’offense peuvent caractériser un harcèlement discriminatoire.
Cela a notamment été jugé à propos d’une salariée en situation de handicap, à laquelle l’employeur n’a pas fourni les moyens de télétravailler en dépit de la recommandation du médecin du travail en ce sens et qui lui a fait néanmoins le reproche de percevoir son salaire sans fournir de prestation de travail en insinuant ainsi qu’elle tirait parti de la situation (CA Douai, 29 janvier 2016, RG n° 15/00506).
Mise à l’écart et isolement. Si la mise à l’écart physique du salarié dans un autre local ou établissement que le reste de son équipe, est possible.
Il a par exemple été d’avoir laissé un salarié titulaire d’un mandat représentatif, au terme d’un détachement, en situation d’attente d’un poste de travail pendant 18 mois, compromettant ainsi nécessairement les conditions d’exercice normal de son mandat jugé que caractérise une discrimination syndicale, le fait pour un employeur (Cass. soc., 11 janvier 2012, pourvoi n° 10-27.0109).
Changement d’affectation ou la mutation discriminatoire. Pour éloigner salarié dénigré en raison de ce qu’il est en tant que personne, il se peut qu’il fasse l’objet d’un changement d’affectation ou d’une mutation discriminatoire.
Il en est ainsi :
- du fait d’imposer une mutation à la femme d’un autre salarié préalablement licencié pour faute grave. Il s’agit d’une discrimination en raison de la situation de famille (Conseil de prud’hommes de Toulouse, 30 avril 2015, RG n° 13.02341)
- le fait, pour un employeur, d’avoir cherché à éloigner un représentant du personnel en lui confiant une mission extérieure à l’entreprise puis à modifier, sans son accord, son contrat de travail en faisant évoluer son secteur et ses fonctions, ce qui a eu pour effet de diminuer ses responsabilités (CA Paris, 6 mars 2012, RG n° 10-02404)
Rétrogradation ou diminution des attributions. Il existe en jurisprudence des exemples dans lesquels, les attributions de salariés sont arbitrairement diminuées. Il peut même s’agir d’une rétrogradation.
Le constat d’une discrimination se manifestant par l’intermédiaire d’une rétrogradation est souvent fait au préjudice des femmes à l’issue de leur congé maternité ou de leur congé parental.
Il en est notamment ainsi d’une Directrice du service Audit d’une société, réintégrée à l’issue de son congé maternité au poste bien inférieur de contrôleur de gestion (CA Paris, 29 septembre 2021, RG n° 18/13267)
Les sanctions disciplinaires infondées. Le salarié étant soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur, la volonté discriminatoire de ce dernier peut se manifester par des sanctions disciplinaires infondées, comme des avertissements, des mises à pied, voire même des licenciements discriminatoires.
La Cour d’appel de Lyon a ainsi jugé, sur la situation de deux salariés d’origine maghrébine, en proie à l’arbitraire du même employeur que la discrimination qu’ils avaient subie en raison de leur origine était caractérisée par une étroite surveillance de leur activité et, en conséquence, la notification de plusieurs des avertissements infondés et qu’ils avaient été finalement licenciés pour de fausses fautes, ce qui était discriminatoire (CA Lyon, 2 arrêts, 1er juillet 2022, RG n° 19/04666 ; et RG n° 19/04663).
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