Cet article s’inscrit dans le cadre de la Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes (nations unies)

Cette année, le Secrétaire des Nations Unies se consacre sur le thème « Tous Unis ! L’activisme pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes et des filles ». Durant ces 16 jours d’activisme toute personne est conviée à assumer son rôle dans l’éradication de la violence à l’égard des femmes et des filles.

La discrimination dans l’évolution de carrière et de rémunération : état des lieux

Une moindre évolution de la rémunération et/ou de la carrière professionnelle d’un salarié par rapport à ses collègues occupant les mêmes fonctions, mais ne présentant pas le même critère discriminatoire (sexe, age, activités militantes, etat de santé différents…) est une forme récurrente de discrimination.

C’est notamment une des formes de discriminations syndicales les plus importantes, mais aussi une forte manifestation des discriminations envers les femmes au travail, notamment lorsqu’elles ont bénéficié d’un ou plusieurs congés parentaux.

Depuis 2013, le travail au quotidien (cité par 74% des individus ayant déclaré avoir vécu une discrimination dans l’emploi en 2020) et l’évolution dans la carrière (56%) sont les deux contextes dans lesquels les risques de discrimination sont les plus élevés (source : baromètre des discriminations, OIT-DDD, 2013, p.18)

Les femmes déclarent davantage avoir été discriminées au retour d’un congé de longue durée que les hommes (44% contre 30% des hommes). Les hommes rapportent plus de discriminations concernant l’évolution de leur carrière (66% des hommes, contre 47% des femmes » (source : baromètre des discriminations, OIT-DDD, 2013, p.18).

Par ailleurs, 51% des personnes exerçant ou ayant exercé une activité syndicale déclarent que cette activité a représenté un frein dans leur évolution professionnelle (en termes de qualification, d’avancement, de grade…). En matière d’évolution de leur rémunération, 44% d’entre elles considèrent que leur activité syndicale a été bloquante (source : Baromètre des discriminations, OIT-DDD, 2012, p. 16).

Définition de la discrimination dans l'évolution et la rémunération

Concernant la discrimination salariale, elle peut se manifester à l’égard de toutes les composantes de la rémunération, à savoir « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier » (art. L. 3221-3 C. trav.). Au-delà du salaire de base, sont donc susceptibles de fonder une discrimination la part variable de la rémunération, les primes, les avantages en nature, le paiement des heures supplémentaires, etc.

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La discrimination dans l’évolution de carrière et de rémunération : le prouver

La discrimination est établie si, à partir du moment où l’employeur a eu connaissance du fait discriminatoire (son origine, son sexe, ses fonctions syndicales ou au CSE, la survenance d’une maladie,…), sa rémunération et/ ou son évolution ont stagné soit par rapport à sa situation antérieure, soit par rapport à d'autres salariés de l'entreprise placés dans une situation identique.

L’analyse du panel de comparaison constitué sur cette base, prend donc toute son importance pour prouver la discrimination.

Les critères jurisprudentiels d’élaboration d’un panel de comparaison pertinent. La Cour de cassation a identifié un certain nombre de conditions objectives pour la réalisation d’un panel de comparaison pertinent, c’est-à-dire permettant une reconstitution fidèle d’un parcours professionnel ordinaire (voir notamment, Cass. soc., 4 juillet 2000, n° 98-43.285 ; Cass. soc., 28 juin 2006, n° 04-46.419 ; Cass. soc., 24 octobre 2012, n° 11-12.295 ; Cass. soc., 7 novembre 2018, n° 16-20.759).

Il convient de comparer la situation du salarié qui s’estime victime d’une discrimination à celle de salariés placés dans une situation comparable, laquelle s’entend comme celle des salariés qui :

  • appartiennent à la même entreprise, voire au même établissement lorsqu’il existe ;
  • embauchés à des niveaux de qualifications similaires (identité ou équivalence des diplômes) ;
  • embauchés à une date proche, dans un écart de 1 à 3 ans maximum ;
  • embauchés sur un emploi similaire.

Pour réaliser un panel pertinent, il faut au préalable recueillir un certain nombre de données, qu’il faudra ensuite croiser sous forme de graphique, faisant apparaître les courbes d’évolution de carrière ou de rémunération.

Il s’agit de :

  • Une liste des personnes occupant un poste similaire et embauchées à des dates proches, avec un niveau de diplôme équivalent ;
  • Les contrats de travail des salariés comparants ;
  • Le montant de leur rémunération au 31 décembre de chaque année depuis l’embauche jusqu’à l’année précédant celle à laquelle la comparaison est effectuée.

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Et une fois que les faits sont prouvés?

Tous les actes discriminatoires sont nuls (art. L. 1132-4 et L. 1142-3 c. trav. art.), c’est-à-dire qu’ils doivent être considérés comme n’étant jamais intervenus.

Le salarié victime de pratiques discriminatoires doit donc être replacé dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu.

En cas de retard dans son évolution de carrière ou de rémunération, il doit être reclassé au niveau ou il aurait été s’il n’avait pas été victime de discrimination (cass. soc. 23 novembre 2005, n° 03-40826 ; cass. soc. 14 mars 2012, n° 11-11308).

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