a discrimination qui frappe un salarié peut parfois aller jusqu’à la rupture du contrat de travail lorsqu’un employeur cherche à l’évincer purement et simplement.

Ainsi, un employeur peut se prévaloir d’un licenciement pour motif personnel, pour faute, pour motif économique ou contraindre un salarié qu’il souhaite faire sortir de son entreprise en raison de son activité militante, de son état de grossesse, de ses origines, de son mandat de représentant du personnel, à signer une rupture conventionnelle ou encore le mettre à la retraite d’office.

Le licenciement discriminatoire : ce que dit la loi

La rupture du contrat de travail pour un motif discriminatoire est formellement interdite par l’article L.1132-1 du Code du travail, aux termes duquel « Aucun salarié  ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte (…) ».

Selon les articles 225-1 et 225-2 du Code pénal, le licenciement discriminatoire est un délit puni de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. Lorsqu’il est commis par une personne morale, comme une société employeur, celle-ci encourt le quintuple de cette peine d’amende, soit 225 000 euros.

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Le licenciement discriminatoire : la preuve

Pour prouver le caractère discriminatoire d’un licenciement, il convient de montrer que les griefs formulés à l’encontre du salarié victime ne reposent pas sur des motifs réels et sérieux, et qu’il existe une concomitance la connaissance par l’employeur du critère discriminatoire comme son sexe, sa maladie, son origine ou encore son mandat syndical, et la procédure de licenciement à son encontre.

Pour les porteurs de mandat, tels que les membres du CSE, l’inspection du travail réalise un contrôle sur la pertinence des motifs invoqués par leur employeur lorsque ceux-ci formulent une demande d’autorisation de licenciement, en application des règles du statut protecteur (L.2411-1  c. trav.)

En revanche, pour les autres licenciements, motivés par d’autres critères de discrimination comme l’origine, le sexe, l’état de grossesse, l’état de santé ou le handicap, il faudra monter qu’ils reposent sur des faux motifs.

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Le licenciement est alors contesté sur la base des évaluations professionnelles avant la mesure de licenciement, les courriers ou emails de félicitation adressés aux salariés ou tout autre élément permettant de démontrer que les faits reprochés à l’appui du licenciement n’ont pas de réalité.

Par exemple, il a été démontré, dans deux affaires pour lesquelles deux loueurs de voiture d’origine magrébine s’estimaient victime d’une discrimination, qu’ils ont été licenciés pour faute pour avoir prétendument réalisé des contrats de location de voiture ne respectant pas les conditions de locations fixées par la société. Celle-ci les a licenciés en prétendant être lésée financièrement. Pourtant il a été démontré que ces licenciements étaient en réalité discriminatoires car les contrats de location sur la base desquels ils ont été sanctionnés n’ont pas été effectués par eux, mais par d’autres loueurs, d’origine européenne, et que le racisme de leur supérieur hiérarchique était établi par de nombreux témoignages concordants (CA Lyon, 2 arrêts,  1er juillet 2022, RG n° 19/04666 ; et  RG n° 19/04663).  

Le licenciement discriminatoire : se défendre

La discrimination étant un délit, la personne qui s’en estime victime et qui peut établir de façon certaine et manifeste que son contrat de travail a été rompu pour un motif discriminatoire, peut déposer plainte dans un commissariat, une brigade de gendarmerie ou directement auprès du Procureur de la république. Pour pouvoir être indemnisée, la victime doit, en plus de sa plainte, se constituer partie civile.

Il est plus fréquent de saisir le conseil des prud’hommes car la victime de discrimination peut l’établir dans ce cas en se prévalant d’un mode de preuve aménagé : elle doit simplement montrer des éléments de fait laissant présumer que son licenciement est discriminatoire et c’est ensuite à l’employeur de rapporter une preuve négative, à savoir le fait qu’il n’a pas commis de discrimination et que sa décision repose sur des éléments objectifs (art. L. 1134-1 C. trav.)

Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination saisit le Conseil de prud’hommes par une requête remise ou adressée au greffe.

Cette requête comporte des mentions obligatoires à peine de nullité et notamment un exposé sommaire des demandes ainsi que les pièces en justifiant (art. R.1452-2 du code du travail). Le formalisme en matière de saisine du CPH s’est alourdi ces dernières années, avec pour objectif de raccourcir les délais de procédure et d’éviter les renvois d’audience.

L’employeur est ensuite informé de la saisine par convocation par lettre RAR comprenant un exposé de la demande et les pièces.

S’en suivent alors les deux phases du procès prud’homal à savoir la conciliation et le jugement. Si les conseillers prud’hommes siégeant à l’audience ne parviennent pas à aboutir à un consensus sur le dossier, le dossier sera présenté à un juge départiteur qui statuera sur le litige.

Au terme du procès, le salarié se voit notifier le délibéré, à savoir la décision judiciaire, assortie de la date de notification effective du jugement.

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Le licenciement discriminatoire : la nullité du licenciement

Comme tout acte discriminatoire, le licenciement, s’il est jugé comme tel, est nul et non avenu (art. L. 1132-4 et L. 1142-3 c. trav. art.).

L’employeur a donc l’obligation de réintégrer le salarié qui le souhaite dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, sachant que le salarié n’a pas l’obligation de faire sa demande de réintégration immédiatement (c. trav. art. L. 1235-3-1).

Dans ce cas, le salarié qui est réintégré après que son licenciement ait été jugé nul à droit à une indemnité d'éviction, c'est-à-dire au versement des salaires perdus, en principe, entre son licenciement et sa réintégration effective, en plus de dommages et intérêts réparant les préjudices liés à la discrimination subie.

Si le salarié victime de souhaite pas réintégrer l’entreprise dans laquelle il a été victime de discrimination, il peut obtenir  (Art. L.1235-3-1 C. trav.) :

  • les indemnités de rupture : indemnités de licenciement (indemnité légale ou conventionnelle), indemnités de préavis 
  • en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement, la réparation du préjudice lié à cette irrégularité ;
  • des dommages-intérêts réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant, souverainement apprécié par les juges du fond, est au moins égal à 6 mois de salaire quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise (cass. soc. 14 avril 2010, n° 09-40486).

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