dispositifs : mission de courte ou de longue durée, détachement, mise à disposition d’une filiale à l’étranger, expatriation, contrat de mission …

Contrairement au droit de la sécurité sociale, le Code du travail ne définit pas ces différentes formes de mobilité internationale. C’est la pratique qui les distingue, en particulier s’agissant du détachement et de l’expatriation.

Bien choisir sa formule d'expatriation en 2023 : le détachement

Le détachement est une forme d’affectation d’un salarié à l’étranger à titre temporaire, sur une plus ou moins longue durée.

Il prend la forme d’une mission de courte durée, d’une mise à disposition ou d’un transfert temporaire.

C’est donc à la société qui décide d’envoyer un salarié à l’étranger de définir précisément la mobilité internationale de son collaborateur via une lettre de mission ou un avenant à durée déterminée à son contrat de travail.

Car le détachement a deux caractéristiques principales :

  • Il est à durée déterminée ;

  • Il est réalisé pour le compte de la société employeur, dans l’état d’origine du collaborateur, et sous la subordination de celui-ci ;

Aussi, le détachement a deux conséquences sur la situation du collaborateur en mobilité :

  • L’employeur du collaborateur en mobilité internationale continue à cotiser selon les règles de l’État d’origine et non dans l’État d’emploi ;

  • Les prestations sociales dont peut bénéficier le collaborateur sont à la charge de la sécurité sociale du pays d’origine.

Les intérêts du détachement sont donc :

  • Le maintien du contrat de travail : Contrairement à l’expatriation, voire ci-dessous, le lien de subordination entre le salarié détaché et on employeur d’origine situé en France reste maintenu.

Il en résulte que le contrat de travail conclu en FRANCE, lors de l’embauche du collaborateur, continue de s’appliquer durant la mission à l’étranger.

A la fin de la mission, le collaborateur réintègre son entreprise d’origine, dans un emploi similaire (L. 1231-5 du Code du travail).

  • La protection sociale est maintenue dans le pays d’origine. L’employeur ne cotise pas dans le pays d’emploi

Les conditions juridiques du détachement :

  • Pour fixer les modalités du détachement, l’employeur doit formaliser la proposition de mission à l’étranger, ses conditions et les soumettre au collaborateur visé, soit par une lettre de mission ou un avenant à durée déterminée à son contrat de travail.

Bien choisir sa formule d'expatriation en 2023 : l'expatriation

L’Expatriation concerne toutes les situations où un salarié est employé à l’étranger par son employeur établi en France, en dehors des cas de détachement.

En effet, en cas d’expatriation, il n’y a plus de rattachement du collaborateur en mobilité internationale au régime de Sécurité sociale Française.

L’expatriation concerne donc :

  • Une mission prévue dès l’origine pour une très longue durée, en général pour occuper un poste précis ;
  • Une mission directement envisagée hors du cadre du détachement, bien qu’elle soit de courte durée.

L’expatriation a deux conséquences sur la situation du collaborateur en mobilité :

  • L’employeur demeure tenu d’assurer sa sécurité et de protéger sa santé en prenant toutes les mesures nécessaires ;

  • Le lien du de subordination entre le salarié et l’employeur d’origine est distendu, sinon rompu.

Les intérêts de l’expatriation sont donc :

  • La conclusion d’un contrat de travail local avec l’entreprise du pays d’expatriation, c’est-à-dire l’entreprise d’accueil (de fait, le contrat de travail français est suspendu tout au long de la mission à l’étranger, voire même rompu).

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Et la question de l'imposition ?

L’Imposition des revenus du salarié en mobilité internationale n’est pas liée au statut de détaché ou d’expatrié. C’est le critère de la résidence fiscale qui est déterminant.

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