Le détachement est une forme d’affectation d’un salarié à l’étranger à titre temporaire. Il prend la forme d’une mission de courte durée, d’une mise à disposition ou d’un transfert temporaire.

Le détachement a est à durée déterminée et le collaborateur détaché demeure subordonné à l’entreprise qui les détache et relève donc de la législation sociale de l’État d’origine.

Afin de favoriser le détachement des collaborateurs au sein de l’Europe, l’Union s’est dotée d’un ensemble de textes permettant d’éviter le « dumping social » en garantissant notamment le respect des droits essentiels des salariés dans tous les États membres de l’UE dans lesquels ils pourraient être détachés.

Ces règles se nomment « les règles de coordination ».

Pour aller plus loin

Le détachement d’un salarié dans l’Union Européenne en 2023

Pour saisir les contours de la « règle de coordination », il faut distinguer ce que les textes définissent comme « le détachement ordinaire », d’une part, et le « détachement extraordinaire », d’autre part :

Distinguer les formes de détachement d’un salarié au sein de l’Union européenne : le détachement ordinaire

Le détachement ordinaire est régi par l’article 12 du règlement CEE 833/2004. C’est pourquoi il est également appelé « détachement article 12 », ou encore « détachement de sécurité sociale ».

Il y a « détachement ordinaire » lorsque :

  • Le collaborateur franchir une ou plusieurs frontières nationales pour exercer sa mission ;
  • La mission effectuée dans le cadre du détachement ne peut excéder 24 mois. Cette condition est importante, car si le salarié dépasse cette durée de travail, il devra être affilié à l’état d’emploi pour toute la période excédentaire. Attention, les congés, la maladie, les périodes de formation ou autre n’est pas un motif de prorogation de la période maximale de 24 mois prévue par les textes.
  • Le collaborateur devant effectuer une mission de détachement doit avoir au moins 1 an d’ancienneté ;
  • L’employeur doit exercer normalement des « activités substantielles », d’après les textes soit « une activité substantielle autre que des activités de pure administration interne sur le territoire de l’État membre dans lequel il est établi. Ce point est déterminé en tenant compte de tous les facteurs caractérisant les activités de l’entreprise en question » ;
  • Le détachement ne doit pas être utilisé pour pourvoir des postes permanents. La rotation de salariés détachés sur un même poste est donc interdite. Un délai de carence de 2 mois dois être observé si un même salarié est détaché dans le même pays que précédemment.
  • Le lien de subordination entre le salarié détaché et son employeur doit être maintenu sous son autorité et lui rendre compte régulièrement de ses activités.
  • Enfin, un détachement ne vaut que pour un seul pays.

Pour aller plus loin

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Distinguer les formes de détachement d’un salarié au sein de l’Union européenne : le détachement extraordinaire

Le détachement extraordinaire est une procédure de détachement exceptionnelle. Aussi elle est aussi appelée « procédure de détachement exceptionnel ».

Aux termes de l’article 16 du règlement CEE 883/2004, il est en effet possible que deux Etats membres ou leurs autorités compétentes prévoient d’écarter les règles de coordination d’un commun accord.

L’enjeu est que s’assurer que le salarié ou le dirigeant assimilé concerné puisse conserver le bénéfice de la législation française au-delà de 24 mois.

Pour mettre en œuvre cette forme de détachement, l’employeur doit demander qu’un accord soit conclu entre les deux organes de sécurité sociale dans les deux Etat en cause.

En France, il faudra s’adresser au CLEISS : le centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale.

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