orsqu’un collaborateur expatrié souhaite rompre sa relation de travail, lorsque l’entité locale dans laquelle il travaille ou la maison mère du groupe dont il dépend décide d’y mettre fin, il doit pouvoir en mesurer les conséquences financières.
Il s’intéressera alors aux indemnités de rupture auxquelles il peut prétendre.
Il s’agit des indemnités de licenciement que la loi, la convention collective ou les accords collectifs qui lui sont applicables lui attribuent. Mais sont également visés, au tire des indemnités de rupture, les indemnités qu’un collaborateur peut percevoir dans le cadre d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail.
L’expatriation suppose que ses conditions aient été précisées lors du départ dans un contrat de travail international, c’est-à-dire dans un contrat de travail local, un avenant ou une lettre d’expatriation. Il vient s’ajouter au contrat de travail initial, relevant du droit social français.
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Bien choisir sa formule d’expatriation en 2023Sauf à ce qu’il soit prévu dans le contrat international que le contrat de travail initial se poursuit, ou que le rapatriement du collaborateur soit en débat, ce sont les conséquences financières de la rupture de ces deux contrats qu’il faut appréhender ensemble.
Or, avec la dimension internationale de la relation de travail, les salariés expatriés ont 4 atouts pour qu’il un calcul très favorable de leurs indemnités de rupture soit réalisé :
- Des indemnités fondées sur une rémunération optimisée
- Des indemnités incluant les avantages en nature
- Des indemnités complétées par des indemnités supra-légales
- Des indemnités négociées
Les 4 atouts des salariés expatriés pour le calcul de leurs indemnités de rupture : 1er atout - Des indemnités fondées sur une rémunération optimisée
La plupart des entreprises confiant des missions à des salariés expatriés déterminent une politique de mobilité internationale, dont l’objet est notamment de fixer les conditions relatives à l’impôt et aux charges sociales.
Il existe 3 techniques principales pour optimiser le package de rémunération du salarié en mobilité internationale : l’égalisation fiscale, la protection fiscale et le système du salaire net garanti.
Voir également notre article. Politique de mobilité internationale des salariés et fiscalité
Dans chacun de ces montages, les revenus du salarié expatriés sont protégés de la pression fiscale et sociale du pays d’accueil. Ils bénéficient aussi d’une rémunération leur permettant d’y maintenir leur niveau de vie et incluant des éléments tenant au cout de la vie.
Or, c’est cette rémunération optimisée, appréciée au niveau mensuel brut, qui constitue la base de calcul des indemnités de rupture, ce qui est un premier atout.
En effet, aux termes de la loi, elles sont calculées sur la base d’un « salaire de référence » correspondant au montant le plus élevé entre :
- la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
- le 1/3 des 3 « derniers mois ».
Dans le salaire de référence, sont inclus :
- la rémunération de base ;
- Les primes et bonus ;
- Les avantages en nature.
2e atout - Des indemnités fondées sur une rémunération optimisée
Les avantages en nature désignent les biens et services mis à disposition d’un salarié par son employeur. Ils lui permettent de faire l’économie qu’il aurait dû normalement supporter.
Les avantages en nature des salariés expatriés, véritables « golden packages », sont le plus souvent importants et viennent augmenter considérablement le calcul de leur salaire de référence et donc, de leurs indemnités de ruptures.
On pense notamment :
- Aux frais de déménagement ;
- A la mise à disposition d’un logement ou de services permettant d’en trouver un ;
- Aux billets d’avions vers la France pour le collaborateur ou l’ensemble sa famille ;
- A un ou plusieurs véhicules de fonction ;
- Aux frais de scolarité des enfants;
- A des cours de langues et/ou de formation interculturelle ;
- Aux dépenses liées aux garanties de sécurité ;
- les frais liés à l’assistance du conjoint accompagnant …
Les 4 atouts des salariés expatriés pour le calcul de leurs indemnités de rupture : 3e atout - Des indemnités de rupture complétées par des indemnités légales
Seuls sont exclus de l’assiette du salaire de référence servant de base aux indemnités de rupture, les frais professionnels.
Pour les salariés expatriés, souvent responsables d’une filiale locale à un niveau régional ou national, ce sont :
- Les frais de grand déplacement ;
- Les frais d’hébergement et de restauration en cas de déplacement ;
- Frais de garde meubles pendant le déménagement ;
- Double loyer en début et en fin de mission ;
- Frais de passeport, de visas ;
- Frais de vaccination ;
- Voyage de reconnaissance du salarié et de son conjoint, …
Lorsque la rupture du contrat de travail international est envisagée et, potentiellement celui du contrat de travail de droit français initial, il est possible de se prévaloir de cette situation pour négocier des indemnités supra-légales.
Il s’agit pour le salarié et son entreprise d’anticiper la naissance de litiges, pouvant aboutir à une procédure devant le conseil de prud’hommes.
Ces parties vont « transiger » en faisant des concessions réciproques. Parfois, la suppression du poste du collaborateur expatrié ou son remplacement est un recherché par son employeur qui peut souhaiter négocier une rupture sécurisée plutôt que de voir la légitimité de cette décision contestée en justice.
Pour sa part, le collaborateur qui recevra une indemnité supra-légale, de nature transactionnelle renoncera à agir en ce sens.
Dans cette négociation, la perte des avantages représentés par le remboursement des frais professionnels doit être chiffrée pour être indemnisée.
4e atout - Des indemnités négociées
Pour bien négocier la rupture du contrat d’expatriation, il est important de se faire assister d’un conseil capable de maximiser les indemnités de rupture et de convaincre l’employeur de la justesse de ce calcul.
Il s’agit d’y intégrer tous les avantages en nature et d’engager des discussions en vue de l’obtention d’une indemnité supra-légale permettant au salarié expatrié et à sa famille de changer d’environnement professionnel et personnel sereinement.
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Expatriés, négociez votre licenciement !Ainsi, pour sécuriser la rupture du contrat d’expatriation, il faut aussi optimiser son schéma en en analysant tous les aspects fiscaux et sociaux, dont il s’agira de réduire l’impact.
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