Issue d'un accord national interprofessionnel signé par une partie des syndicats patronaux et salariés le 11 janvier 2013, la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 opère de profondes modifications du Code du travail en ce qui concerne le temps partiel, dispositions qui devaient entrer en vigueur le 1er janvier 2014 mais reportées au 1er juillet 2014.

 

Inutile de dire que peu d'entreprises et de salariés sont prêts pour la mise en oeuvre de ces nouvelles dispositions du Code du travail. Ils trouveront ci-après les données essentielles du nouveau temps partiel.

 

1) Durée minimale de 24 heures d'activité à temps partiel

 

A compter du 1er juillet 2014, la durée légale du temps partiel est d'au moins 24 heures hebdomadaire (article L.3123-14-1 du Code du travail), durée minimale qui s'impose à tout nouveau contrat mais aussi aux contrats en cours. Cet horaire plancher de 24 heures minimum ne s'impose toutefois ni aux employeurs particuliers, ni aux associations intermédiaires et entreprises de travail temporaire d'insertion, ni aux étudiants de moins de 26 ans, et peut faire l'objet de dérogations dans les deux cas suivants :

- une demande écrite et motivée du salarié visant soit à lui permettre de faire face à ses contraintes personnelles, soit à lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou un temps partiel de 24 heures par semaine (article L.3123-14-2 du Code du travail),

- une disposition expresse d'une convention collective ou accord de branche étendu, lorsque cette convention ou accord comporte également des garanties quant à la mise en oeuvre d'horaires réguliers ou permet au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures (article L.3123-14-3).

 

Dans tous les cas où il sera dérogé à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires, l'employeur sera obligé de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (article L.3123-14-4).

 

2) Le cas spécifique des contrats en cours au 1er juillet 2014

 

Pour tous contrats en cours au 1er juillet 2014, les salariés à temps partiel pourront réclamer à leur employeur une durée de travail d'au moins 24 heures par semaine. L'employeur ne pourra alors s'y opposer que s'il justifie de l'impossibilité de faire droit à ces demandes « compte tenu de l'activité économique de l'entreprise », notion qui n'est pas plus définie par le Code du travail et qui sera nécessairement contrôlée par le Conseil de prud'hommes en cas de désaccord des parties. Quoiqu'il en soit, cette possibilité de refus de l'employeur n'existe que pour une période transitoire de 2 ans puisqu'à partir du 1er juillet 2016, aucun employeur ne pourra plus s'opposer à un passage à 24 heures hebdomadaire (sauf le cas de l'accord de branche étendu).

 

3) Majoration immédiate mais diminuée des heures complémentaires

 

Les heures complémentaires sont les heures de travail effectuées par le salarié au-delà de la durée hebdomadaire prévue dans son contrat de travail. Elles ne peuvent excéder 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ou 1/3 si une convention ou un accord collectif l'autorise. Jusqu'à maintenant, tout dépassement de l'horaire contractuel entraînait le paiement d'une majoration de 25% pour les heures effectuées au-delà de la limite du 1/10ème. À compter du 1er juillet 2014, une majoration immédiate de 10% s'applique dès la première heure complémentaire (article L.3123-17). Et pour les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite du 1/10ème, la majoration restera de 25% (article L.3123-19), sauf le cas d'une convention ou un accord de branche étendu prévoyant un taux de majoration différent (sans que celui-ci ne puisse être inférieur à 10 %).

 

4) Création de compléments d'heures temporaires : une possibilité pour l'employeur de déroger à la majoration immédiate

 

L'article L.3123-15 du Code du travail créé la possibilité pour un accord de branche étendu d'autoriser l'employeur à augmenter temporairement la durée du travail de ses salariés à temps partiel au moyen d'un avenant à leur contrat de travail. Le recours à ces compléments d'heures temporaires est limité à 8 avenants par an et par salarié, mais la loi ne précise pas dans quelle limite la durée de travail pourra être augmentée. Dans une telle hypothèse, seules les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée déterminée par l'avenant donneront lieu à une majoration de salaire qui ne pourra être inférieure à 25%. A l'inverse, les heures comprises dans l'avenant ne pourront faire l'objet d'aucune majoration.

 

Pour être complet, il faut ajouter que jusqu'à présent, un salarié à temps partiel bénéficiait d'une priorité pour l'attribution d'un poste à temps complet ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Mais dès le 1er juillet 2014, une convention collective ou un accord de branche étendu pourra prévoir la possibilité pour l'employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne relevant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent (article L. 3123-8).

 

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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