Dans un arrêt rendu le 9 octobre 2013, la cour de cassation précise que le droit de retrait ne peut être exercé que pendant l'exécution du contrat de travail, et non pendant une période de suspension de celui-ci.

 

Rappelons que lsalarié confronté à "un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé" a le droit d'arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L'employeur ou les représentants du personnel doivent en être informés. Ce droit de retrait est un droit protégé. La décision du salarié ne doit cependant pas créer pour d'autres personnes une nouvelle situation de danger grave et imminent.

 

A la différence du droit d'alerte dont disposent les comités d'entreprise, le droit de retrait est un droit individuel. Il peut cependant s'exercer collectivement. En revanche, il ne doit pas être utilisé pour faire état de revendications professionnelles.

 

Dans cette nouvelle affaire, il s'agissait d'une salariée qui venait de bénéficier d'un arrêt maladie et qui, s'estimant victime de harcèlement moral et sexuel au sein de son entreprise, avait informé le lendemain son employeur de sa décision d'user de son droit de retrait. Déclarée inapte par le médecin du travail, elle fut ensuite licenciée pour inaptitude. Demandant un rappel de salaires et d'indemnités de congés payés afférents à la période de mise en oeuvre de son droit de retrait, la salariée a été déboutée par les juges du fond.

 

Dans son arrêt du 9 octobre 2013, la Cour de cassation, suivant ainsi la position de la cour d'appel, estime que le droit de retrait ne peut être exercé que pendant l'exécution du contrat de travail, ce qui n'était pas le cas de cette salariée, puisqu'au moment de l'envoi du courrier informant son employeur de sa volonté de mettre en oeuvre son droit de retrait, son contrat était suspendu par un arrêt maladie.

 

Ainsi, en cas d'arrêt de travail, la condition objective du droit de retrait (être dans une situation de travail dangereuse) n'étant pas remplie, peu importe de savoir si la condition subjective l'est ou non (à savoir que le salarié justifie d'un motif raisonnable de penser que la situation présentait au moment de son retrait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé).

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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Cass. soc., 9 oct. 2013, n°12-22.288