Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d'heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L'initiative d'utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l'employeur selon des modalités particulières. Le DIF étant un droit reconnu au salarié disposant d'une ancienneté au moins d'une année, celui-ci est libre ou non de l'utiliser. S'il décide de ne pas l'utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.
En cas de rupture du contrat, et dans un souci de bonne information des salariés, l'employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. Le cas échéant, la lettre doit mentionner les dispositions spécifiques applicables en cas d'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle. Par ailleurs, le certificat de travail remis au salarié à l'occasion de la rupture de son contrat de travail doit comporter certaines mentions relatives aux droits à DIF acquis par le salarié.
En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du Code du travail, permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur.
Lorsque l'action mentionnée ci-dessus est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
Dans un arrêt rendu le 25 septembre 2013, la Cour de cassation rappelle l'obligation impérative pour l'employeur de mentionner dans la lettre de licenciement le droit pour le salarié de bénéficier pendant son préavis d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. Dans cette affaire, l'employeur n'avait pas mentionné ce droit dans la lettre de licenciement et expliquait que le salarié n'avait subi aucun préjudice puisque le préavis n'avait pas pu être effectué compte tenu de son inaptitude.
La haute juridiction ne suit pas l'argumentaire de l'employeur et retient que lorsque l'entreprise n'a pas, dans la lettre de licenciement, informé le salarié de ce qu'il pouvait demander, avant la date d'expiration du préavis qu'il aurait effectué si il avait été apte, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, il a commis un manquement causant nécessairement un préjudice à l'intéressé.
Ainsi, la Cour de cassation précise non seulement que le salarié licencié pour inaptitude est en droit de faire valoir son droit à bilan de compétences pendant la durée du préavis qu'il aurait effectué s''il avait été déclaré apte, mais aussi que le salarié doit obtenir une indemnisation de l'employeur qui n'a pas fait les mentions utiles dans la lettre de licenciement au sujet du bilan de compétences.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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