La mise en oeuvre du pouvoir disciplinaire de l'employeur correspond toujours au même cas :

- il est reproché au salarié d'avoir commis une faute découverte par l'employeur ou portée à sa connaissance ;

- cette faute est suffisamment importante pour provoquer une réaction patronale sous forme de sanction.

 

Une sanction est toute mesure autre que des observations verbales :

- prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif ;

- de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

 

Dans ce cas, l'employeur doit mettre en oeuvre la procédure disciplnaire légalement prévue, c'est-à-dire convoquer le salarié pour recueillir ses explications avant de prendre toute décision.

 

La question posée à la cour de cassation était de savoir si l'employeur pouvait renoncer à poursuivre la procédure disciplinaire.

 

Dans cette affaire qui a donné lieu à l'arrêt rendu le 25 septembre 2013, une salariée reprochait à son employeur de l'avoir convoquée à un entretien préalable au licenciement, puis d'avoir renoncé à toute sanction à l'issue de cet entretien. Elle demandait en conséquence la résiliation judiciaire de son contrat de travail et évoquait avoir suvi un préjudice.

 

La cour de cassation a considéré que rien n'indiquait que l'employeur avait fait preuve d'une légèreté blâmable ou d'une intention malveillante en engageant la procédure disciplinaire, de sorte qu'il n'y avait pas lieu de prononcer la rupture du contrat de travail à ses torts.

 

Ainsi, sauf abus de l'employeur, l'engagement d'une procédure disciplinaire peut être abandonnée avant toute notification de décision sans que le salarié puisse en faire le reproche à l'employeur.

 

Cette décision est assez logique dans la mesure où les règles protectrices du salarié imposent à l'employeur non seulement de recueillir les explications de ce dernier mais aussi de respecter un certain délai de réflexion. Il peut s'avérer que ces différentes étapes révèlent soit l'inexistence des faits reprochés au salarié, soit l'absence de gravité des manquements. Aussi, l'employeur doit être en mesure de tirer les conclusions de ses constats et réflexions et abandonner ainsi la poursuite de la procédure.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau (voir plan d’accès)
21000 DIJON

Tèl.03.80.69.59.59

Fax 03.80.69.47.85

Mail : jpschmitt@avocat-schmitt.com

Web : http://www.jpschmitt-avocat.com

http://www.blogavocat.fr/space/jpschmitt

Suivez moi sur twitter

 

Soc. 25 septembre 2013 n° 12-11832