En cas de transfert d'entreprise, la loi impose la poursuite des contrats de travail des salariés de l'entreprise transferée ou cédée (article L1224-1 et suivants du code du travail).
La reprise des contrats de travail s'impose tant aux employeurs concernés qu'aux salariés. Et, le refus de poursuivre la relation avec le nouvel employeur, malgré mises en demeure, est fautif, sauf le cas où le nouvel employeur aurait profité du transfert du contrat pour le modifier (dans ses éléments de salaires ou autres).
Mais le champ d'application de la règle du transfert des contrats de travail est apprécié au cas par cas par les tribunaux. Ainsi, les contrats de travail sont maintenus entre le nouvel employeur et le personnel d'une entreprise en cas de transfert d'une "entreprise", entendue comme « une entité économique autonome conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise » et constituée d'un " ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique autonome qui poursuit un objectif propre" (jurisprudence constante de la cour de cassation).
Ce qui importe est la situation au moment du transfert (ou de la cession ou autre modification impliquant un changement d'employeur) : si la cession porte sur une "entité économique autonome", la régle de la poursuite des contrats de travail s'impose.
Néanmoins, toute modification dans la situation de l'employeur (cession partielle par exemple) n'entraîne pas forcément transfert des contrats de travail.
L'arrêt rendu par la Cour de cassation le 26 juin 2013 nous permet de revenir sur cette question.
À l'occasion de l'obtention d'un nouveau marché de prestations de services, le prestataire « entrant » voit très souvent les contrats de travail des salariés du prestataire « sortant » lui être transférés. Selon que ce transfert de contrat est prévu par la loi (article L 1224-1 du code du travail) ou par une convention collective (par exemple dans les secteurs de la propreté, de la sécurité ou encore de la restauration collective), il convient de mettre en oeuvre une procédure différente, comme le rappelle la Cour de cassation dans une décision du 26 juin 2013.
Ainsi, lorsque le transfert du contrat de travail de l'employeur « sortant » à l'employeur « entrant » résulte de la loi, il s'opère de plein droit et s'impose au salarié. L'employeur « entrant » n'est donc pas tenu de recueillir son accord.
Par contre, lorsque le transfert résulte d'une convention collective, l'employeur « entrant » doit alors recueillir l'accord exprès du salarié concerné. Aussi, cet accord ne peut-il résulter de la seule poursuite du travail pour le compte de l'employeur « entrant ». Il en va ainsi, même si la convention collective précise que le transfert de contrat de travail s'impose au salarié.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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