Lorsqu'une partie de la rémunération du salarié est variable, celle-ci doit être clairement définie dans le contrat de travail, tout comme les objectifs conditionnant le versement de cette rémunération variable. Dans ce cas, le contrat de travail peut prévoir que la fixation de ces objectifs est déterminée soit par commun accord des parties, soit unilatéralement par l'employeur.

 

Le plus souvent, le contrat de travail prévoit que les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ; dès lors, celui-ci peut les modifier, à une double condition. Il faut que les objectifs soient :

- réalisables (au vu de l'expérience du salarié, du dynamisme du secteur d'activité, etc.) ;

- connus du salarié dès le début de l'exercice.

 

Que se passe t-il quand l'employeur oublie de fixer cet objectif ?

 

Ce cas se rencontre régulièrement lorsque le contrat de travail prévoit le versement d'une rémunération variable calculée en fonction d'objectifs fixés périodiquement par l'employeur.

 

Dans l'hypothèse où l'employeur oublie de fixer ledit objectif, le juge prud'homal considère généralement que l'employeur a manqué à ses obligations contractuelles, puisqu'il fait obstacle, de fait, au versement de la rémunération variable.

 

La sanction est importante pour l'employeur puisque la Cour de cassation a déjà jugé que le salarié pouvait alors prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur (cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-65710), ce qui emporte la requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et donc l'octroi de dommages et intérêts au salarié.

 

Mais le salarié peut aussi forcer le contrat c'est-à-dire exiger le paiement de la rémunération variable. C'est l'apport de l'arrêt rendu par la Cour de cassation ce 10 juillet 2013. Dans cette affaire, l'employeur avait rompu le contrat de travail d'un directeur administratif et comptable au bout de 3 mois, pendant la période d'essai. Le contrat prévoyait le versement d'une part variable d'un montant maximal de 10 000 € en fonction de la réalisation d'objectifs à préciser. Faute, pour l'employeur, d'avoir défini ces objectifs et les modalités de calcul de la part variable, et en l'absence de période de référence dans le contrat de travail, la Cour de cassation a considéré que l'entreprise pouvait valablement être condamnée à payer au salarié l'intégralité de la rémunération variable, soit en l'espèce 10 000 €.

 

Ainsi, à défaut de fixation de l'objectif par l'employeur, le salarié est en droit de réclamer l'intégralité de la rémunération variable consécutive.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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Soc. 10 juillet 2013 n° 12-17921