L'aptitude ou l'inaptitude médicale du salarié à l'emploi pour lequel il a été embauché ne peut être appréciée que par le médecin du travail. Celui-ci ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise, et après deux examens médicaux de l'intéressé accompagnés, le cas échéant, d'examens complémentaires et espacés de deux semaines.

A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l'employeur au sein de l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient. En outre, l'avis du médecin du travail concluant à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre des mesures prévues ci-dessus (mutations, transformations de poste...) ; cette recherche doit être effective.

L'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Dès lors, le contrat de travail à durée indéterminée du salarié reconnu inapte peut être rompu par l'employeur lorsque ce dernier peut justifier soit de son impossibilité de proposer un emploi approprié aux capacités du salarié, soit du refus par le salarié de l'emploi (ou des emplois) proposé(s) dans ces conditions.

En cas de litige, c'est à l'employeur d'apporter la preuve que le reclassement du salarié est impossible.

Dans cette nouvelle affaire, le salarié reprochait à son employeur de ne pas avoir loyalement et concrètement cherché à le reclasser. Il évoquait notamment le fait que le mail qu'il avait adressé aux différentes sociétés du groupe était sommaire et imprécis.

En l'espèce, le mail circulaire mentionnait « l'un de nos préparateurs entrepôt frais vient d'être déclaré inapte définitif à son poste de travail en un temps. Avis du médecin du travail : contre-indication définitive à toute manutention manuelle. Merci de nous transmettre toute proposition de reclassement correspondante ». Les sociétés ont répondu, pour certaines qu'elles ne disposaient d'aucun poste disponible et pour les autres, qu'elles ne disposaient pas de poste disponible correspondant aux restrictions médicales posées.

Et bien, il a été considéré tant par les juges du fond que la Cour de cassation, dans son arrêt du 21 novembre 2012, que l'employeur s'était borné à adresser aux sociétés du groupe un courriel circulaire ne comportant aucune indication relative notamment à l'ancienneté, le niveau et la compétence du salarié et ne justifiait d'aucune recherche personnalisée et loyale des possibilités de reclassement.

Ainsi, le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Il faut donc retenir que l'employeur doit être très précis dans ses recherches de reclassement. Lorsqu'il interroge les différentes sociétés du groupe, il doit renseigner tous les éléments utiles au reclassement du salarié, notamment l'ancienneté, le niveau et la compétence du salarié. Pour être exempt de tous reproches, il est utile qu'il mentionne également les différents emplois occupés par le salarié dans l'entreprise, ses diplômes, ses formations validantes...

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON

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Soc. 21 novembre 2012 n° 11-23629