En cas de licenciement économique, il existe des règles destiné à permettre à l'employeur de désigner le salarié susceptible d'être en priorité concerné par la mesure de congédiement.
Il résulte de l'article L. 1233-5 du Code du travail que les critères d'ordre sont en principe fixés par la convention ou l'accord collectif applicable dans l'entreprise. Si tel n'est pas le cas, l'employeur doit définir des critères d'ordre après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ces critères doivent notamment prendre en compte :
* Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
* L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
* La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
* Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Si l'employeur est libre de retenir d'autres critères en plus de ceux visés par le Code du travail, il doit impérativement prendre en compte la totalité de ces critères.
Dans cette affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt rendu le 4 juillet 2012 par la Cour de cassation, une pharmacie devait supprimer un poste de pharmacien pour faire face aux difficultés de son entreprise. Les seuls salariés de cette catégorie étaient au nombre de deux, dont une travaillait à temps partiel.
L'activité de la pharmacie, même réduite, ne pouvant se passer d'un poste à temps plein, l'employeur avait décidé de licencier la salariée à temps partiel.
Ce procédé n'est pas autorisé.
En effet, dans son arrêt du 4 juillet 2012, la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel les salariés occupés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant à temps plein dans l'entreprise, et qu'en conséquence, l'employeur ne peut prendre en compte la durée du travail pour faire un choix entre deux salariés dans le cadre d'un licenciement économique.
Ainsi, la nécessité de conserver un emploi à temps plein ne justifie pas de se séparer du salarié à temps partiel.
Les juges vont jusqu'à donner la solution à appliquer dans une telle hypothèse : si le salarié à temps plein était désigné par les critères d'ordres, il convenait de lui proposer un contrat à temps partiel, pour « compléter » l'emploi de la salariée non désignée par les critères d'ordre, puis en cas de refus, proposer à la salariée à temps partiel de passer à temps plein ou, encore, procéder à une embauche pour pourvoir le demi-poste.
En l'état du droit, le non respect des critères de licenciement ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais ouvre quand même au salarié le droit à des dommages et intérêts.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
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