Au terme de l'article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

- de deux mois pour les ouvriers et les employés ;

- de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- de quatre mois pour les cadres.

Si le contrat de travail (ou la lettre d'embauche) prévoit une période d'essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.

Les employeurs peuvent appliquer des périodes d'essai plus longues que celles prévues par le code du travail lorsque ces périodes résultent d'un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 (c. trav. art. L. 1221-21).

Cependant, même dans ce cas, il faut tenir compte de la limite posée par la convention 158 de l'organisation internationale du travail (OIT), qui interdit des période d'essai d'une durée « déraisonnable ».

Appelée à interpréter cette notion, la Cour de cassation avait jugé déraisonnable une période d'essai d'un an (Soc. 4 juin 2009, n° 08-41359) puis une période d'essai de 6 mois renouvelable une fois (Soc. 11 janvier 2012, n° 10-17945).

Dans son arrêt du 10 mai 2012, la cour de cassation vient de juger comme déraisonnable une période d'essai de 6 mois sans renouvellement prévue pour une salariée engagée en tant qu'assistante commerciale dans une banque. A noter que la solution aurait été différente si la période d'essai avait été de 3 mois renouvelable une fois.

Quoiqu'il en soit, en cas de période d'essai dont la durée est jugée déraisonnable, la rupture de l'essai par l'employeur risque d'entraîner le versement de dommages et intérêts pour le salarié compte tenu de la rupture abusive consécutive.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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Soc. 10 mai 2012, n° 10-28512