La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Aussi, l'employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave doit engager la procédure de licenciement de manière rapide, c'est-à-dire « dans un délai restreint » (selon la formule utilisée par la haute juridiction).
Cette condition d'immédiateté est essentielle, et l'arrêt qui a été rendu le 17 mars 2010 par la Cour de cassation en est une illustration.
Dans cette affaire, l'employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable le jour même où les faits avaient été portés à sa connaissance (en l'espèce, non port des équipements individuels de sécurité et donc manquement à son obligation de sécurité). A l'issue de l'entretien préalable, l'employeur avait ensuite pris le temps de la réflexion et adressé une lettre de licenciement pour faute grave 22 jours plus tard. Or, entre le jour de découverte des faits et la notification de la lettre de rupture, il s'était écoulé un mois pendant lequel le salarié avait continué d'exercer ses fonctions.
La Cour de cassation juge cette continuité de travail incompatible avec l'allégation d'une faute grave, de sorte que le licenciement pour faute grave a été jugé injustifié.
L'erreur commise par l'employeur est de ne pas avoir mis à pied à titre conservatoire son salarié pendant le temps de la procédure de licenciement. Cette mise à pied l'aurait préservé de cette condition d'immédiateté, et aurait pu lui permettre d'invoquer sans crainte, comme il l'a fait dans cette affaire, le laps de temps nécessaire à la vérification des faits et des témoignages.
La Cour de cassation rappelle donc utilement que l'employeur doit rapidement décider de la sanction à prendre et ne pas laisser le salarié travailler entre la prise de connaissance des faits fautifs et la notification du licenciement pendant un laps de temps qui pourrait être jugé « déraisonnable », sous peine de voir disqualifier le licenciement prononcé.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
03.80.48.65.00
Cass. soc. 17 mars 2010, n° 08-45103 D
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