En cas de licenciement pour faute grave, le salarié conteste habituellement les faits reprochés, mais aussi la prescription des faits fautifs (2 mois) et la proportion de la sanction au regard des griefs.

 

Plus rarement, il met en cause le délai de mise en œuvre de la procédure de licenciement par l’employeur.

 

Or, la règle est que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

 

Le code du travail ne précise pas la durée de ce « délai restreint ».

 

C’est au cas par cas même s’il a déjà été jugé qu’un délai d’un mois était excessif.

 

Dans une nouvelle affaire, le salarié avait octroyé de manière dérogatoire une remise spéciale à un client le 18 juin 2015 et procédé à une modification du prix sans obtenir les autorisations préalables nécessaires.

 

L’employeur l’avait alors mis à pied le 20 juillet 2015, reçu en entretien préalable le 30 juillet 2015 puis licencié pour faute grave le 4 août 2015.

 

Ainsi, il avait mis un mois et 2 jours pour mettre en œuvre la procédure de licenciement pour faute grave.

 

La cour d’appel n’y avait vu aucun problème.

 

Ce n’est pas l’avis de la cour de cassation qui a cassé l’arrêt en indiquant que les juges devaient vérifier, comme ils y avaient été invités par le salarié, si la procédure de rupture avait été mise en oeuvre dans un délai restreint.

 

Pour être complet, précisons que si le délai restreint n’est pas respecté, seule la faute grave est exclue, pas la cause réelle et sérieuse qui dépend alors des débats.

 

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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