Dans cette affaire arbitrée par la cour de cassation le 2 mars 2010, un salarié avait refusé une mutation disciplinaire, ce qui avait conduit l'employeur à prononcer alors son licenciement. Contestant son licenciement devant le Conseil des prud'hommes, le salarié a obtenu gain de cause et fait juger son licenciement comme injustifié aux motifs que les mêmes faits ne pouvaient être invoqués à l'appui de deux sanctions disciplinaires différentes. En l'espèce, la lettre de rupture motivait le licenciement par les mêmes motifs que ceux au moyen desquels l'employeur avait précédemment motivé la mutation disciplinaire.

Devant la cour de cassation, l'employeur expliquait que le licenciement ne reposait pas sur des faits déjà sanctionnés puisque la première sanction avait été refusée et lui permettait alors d'en prononcer une autre. La haute juridiction suit l'analyse de l'employeur et censure donc, sans surprise, la décision des juges du fond.

Conformément à sa jurisprudence précédente (cass. soc. 11 février 2009, n° 06-45897, BC V n° 41), il est rappelé par la cour de cassation que lorsque la mutation disciplinaire implique une modification du contrat de travail, l'employeur a l'obligation de demander l'accord du salarié. S'il se heurte à son refus, il est en droit, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, de prononcer une autre sanction (ici, le licenciement) aux lieu et place de la sanction refusée (ici, la mutation disciplinaire).

Mais dans ce cas de figure, l'employeur doit impérativement respecter la procédure de licenciement pour motif personnel, notamment en ce qui concerne les délais spécifiques, la nouvelle convocation du salarié à un entretien préalable, la tenue de l'entretien et l'envoi d'une lettre de licenciement (cass. soc. 27 mars 2007, n° 05-41921, BC V n° 57).

Jean-Philippe SCHMITT

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Cass. soc. 2 mars 2010, n° 08-44902 D