Lorsqu'un licenciement économique est envisagé par un employeur occupant moins de 1000 salariés, il doit obligatoirement être proposé au salarié le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé (CRP). En cas d'acceptation de la CRP par le salarié qui dispose pour ce faire de 21 jours pour prendre sa décision, le contrat de travail est réputé être rompu d'un commun accord (c. trav. art. L. 1233-67).

Mais pour autant, cette rupture du contrat ne prive pas le salarié de la possibilité d'en contester le motif économique, ce que juge la haute juridiction depuis un arrêt du 5 mars 2008 (Soc. n° 07-41964, BC V n° 47). La raison en est simple ; cette rupture du contrat doit avoir une cause économique réelle et sérieuse, laquelle s'apprécie au regard des seuls motifs énoncés par l'employeur (cass. soc. 27 mai 2009, n° 08-43137, BC V n° 139).

Ces règles ont une importance toute particulière car même en cas d'adhésion par le salarié à la CRP, l'employeur doit avoir indiqué, par écrit, le motif économique de la rupture au salarié, ce qu'il fait le plus souvent par la notification d'une lettre de licenciement pendant le délai de réflexion de 21 jours, lettre alors notifiée sous réserve de la rupture d'un commun accord consécutive à l'acceptation par le salarié de la CRP.

L'arrêt rendu le 10 février 2010 par la Cour de cassation rappelle à cet égard qu'à défaut d'avoir notifié par écrit le motif économique au salarié, ce dernier peut prétendre à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Jean-Philippe SCHMITT

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Cass. soc. 10 février 2010, n° 08-44663 D