En droit du travail, la modification de l'horaire de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Ce dernier peut donc librement aménager les horaires de son personnel en fonction des nécessités du service. Cependant, lorsque le réaménagement des horaires est « important », il peut s'agir d'une modification du contrat de travail qui requiert alors l'accord préalable du salarié sans lequel le nouvel horaire ne pourra pas être imposé. C'est classiquement le cas d'un passage total ou partiel d'un horaire de jour à un horaire de nuit, mais l'inverse vaut aussi (voir le commentaire sur ce blog à propos d'un arrêt rendu par la Cour de cassation le 1er juillet 2009, .http://avocats.fr/space/jpschmitt/content/modification-des-horaires-de-travail_4B1A064F-956B-4146-9736-EBD3007E42F1).
Dans cette nouvelle affaire qui a amené la Cour de cassation a prononcé l'arrêt du 20 janvier 2010, un employeur avait affecté l'un de ses agents de sécurité, qui travaillait de jour depuis 16 ans, sur un service de nuit (changement de site). Ce dernier avait refusé ce changement de site et par là même cette modification d'horaires. Puis il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et s'était adressé au Conseil des prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture en un licenciement abusif.
La question était donc simple ; l'employeur aurait-il dû recueillir son accord avant de le muter ?
La Cour de cassation répond par l'affirmative. En effet, elle considère que le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire. Cette dernière précision est importante puisqu'en l'espèce le contrat de travail mentionnait que le salarié était engagé suivant un horaire "3 x 8", la convention collective prévoyant quant à elle que l'employeur pouvait demander au salarié de travailler indistinctement de jour comme de nuit.
Et bien malgré ces précisions conventionnelles, la haute juridiction exige l'accord préalable du salarié pour voir modifier ses horaires et lui imposer le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit.
Par conséquent, en l'espèce, la prise d'acte de la rupture du salarié s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non en une démission.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
03.80.48.65.00
Cass. soc. 20 janvier 2010, n° 08-43236 D
Pas de contribution, soyez le premier