En cas de maladie, le contrat de travail est suspendu jusqu'au retour du salarié au sein de l'entreprise. Pendant ce temps d'absence, dont le terme n'est pas toujours connu compte tenu des périodes de prolongation, l'employeur peut pourvoir au remplacement de son salarié absent, soit en interne (réorganisation provisoire du service, heures supplémentaires des personnes en poste...), soit en externe (intérim, contrat à durée déterminée...). Dans tous les cas, l'employeur ne peut procéder à la rupture du contrat du fait de l'état de santé du salarié, sauf l'hypothèse d'une inaptitude médicale prononcée par le médecin du travail à l'issue de deux visites et d'une impossibilité de reclassement au sein de l'entreprise.
Ainsi, si la maladie n'est pas en soi une cause légitime de rupture du contrat de travail, ses conséquences peuvent dans certains cas justifier la rupture. En effet, l'absence prolongée ou des absences répétées peuvent constituer un motif réel et sérieux de licenciement du fait de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement s'en trouverait perturbé et qui obligerait l'employeur à procéder au remplacement définitif du salarié. Mais la prudence s'impose car l'entreprise doit établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement ou la répétition de l'absence du salarié et la nécessité du remplacement définitif.
Deux arrêts rendus les 26 septembre et 18 octobre 2007 par la Cour de cassation permettent de revenir sur le sujet. La première décision confirme la règle précédemment rappelée par la Cour de cassation, savoir que la perturbation de l'entreprise engendrée par l'absence prolongée d'un salarié doit nécessiter son remplacement définitif. Si le plus souvent, ce remplacement définitif se fait par l'embauche d'un salarié à durée indéterminée, il est des cas où l'entreprise procède autrement. Et c'est l'intérêt de la seconde décision puisque dans cette espèce, l'employeur avait recouru non pas à l'embauche d'un autre salarié mais à une entreprise extérieure pour remplacer la salariée absente. En effet, la copropriété avait fait appel à une entreprise spécialisée dans l'entretien d'immeubles pour remplacer la gardienne absente qui avait de ce fait été licenciée. La Cour d'appel saisie de l'affaire a validé le licenciement de la salariée absente au motif que « le prestataire de services effectuait les mêmes tâches que la salariée dont elle assurait le remplacement définitif dans l'intérêt du fonctionnement normal de l'entreprise ». Cette analyse est censurée par la Cour suprême qui considère quant à elle que « seul peut constituer un remplacement définitif un remplacement entraînant l'embauche d'un autre salarié, de sorte que le recours à une entreprise prestataire de services ne peut caractériser le remplacement définitif d'un salarié ».
Cet arrêt signifie clairement qu'il ne s'agit pas, par le recours à une entreprise extérieure, de supprimer un emploi qui revêtirait alors un motif économique. Cela même si certains diront que derrière l'entreprise extérieure, il y a bien un salarié. Mais l'employeur peut à sa guise rompre un contrat de prestation de services alors qu'à l'inverse, il doit se séparer d'un salarié en conformité au droit du travail. En conclusion, d'une part, la jurisprudence examine la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, et ce en considération de l'effectif de l'entreprise et du nombre de CDD qui se sont succédés pour pourvoir au remplacement du poste concerné. Et d'autre part, une fois que la désorganisation est acquise et donc prouvée, la jurisprudence exige un remplacement définitif par l'embauche d'un autre salarié à durée indéterminée. De sorte que sera déclaré illégal le licenciement d'un salarié absent dès lors que son remplacement n'aura été effectué que par un travailleur intérimaire, un salarié sous CDD ou une entreprise extérieure.
Jean-Philippe SCHMITT, Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en Droit du Travail
03.80.48.65.00
Soc. 26 septembre 2007 n° 06-43.847 / Soc. 18 octobre 2007 n° 06-44.251
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