Le télétravail consiste en la réalisation du travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, en dehors de celle-ci et en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L.1222-9 du Code du travail).

L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 a modifié les dispositions de l’article L.1222-10 du Code du travail qui prévoyaiten la prise en charge des coûts liés au télétravail par l’employeur.

Si cette obligation légale a disparu, l’employeur n’est pas pour autant exonéré de prendre en charge les couts engendrés par le télétravail.

 

Les coûts directement engendrés par le télétravail

D’abord parce que l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 est toujours applicable.

Il prévoit la prise en charge des coûts directement engendrés par le télétravail. Sont visés notamment les coûts des télécommunications, les coûts logiciels et d’abonnement.

L’article 7 de l’ANI stipule ainsi : « l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien. L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications ».

Pour un travail régulier, l’employeur devrait donc fournir les équipements nécessaires, prendre en charge les couts liés à ces équipements et aux communications. En contrepartie, le salarié est directement responsable de la perte et/ou du dommage causé à ces équipements.

 

La prise en charge des frais professionnels par l’employeur

La jurisprudence rappelle qu’il existe une obligation générale de prise en charge par l’employeurs des frais professionnels.

Cette prise en charge peut avoir lieu soit sur la base des frais réels (justification par facture des frais engagés par le salarié) soit par l’allocation d’une indemnité forfaitaire visant à les couvrir.

Dans un arrêt du 7 avril 2010, la Cour de cassation est même venu préciser que le salarié pouvait prétendre à une indemnisation pour le temps d’occupation de son domicile personnel à des fins professionnels (Soc., 7 avril 2010, N°08-44.865). La solution est d’autant plus logique que dans le même temps, l’employeur fait l’économie de la location de bureaux professionnels lorsqu’est institué un recours massif au télétravail.

Il peut donc être envisagé la prise en charge d'une quote-part du loyer ou à défaut de loyer de la valeur locative brute proratisée à la surface allouée au télétravail. Il en irait de même pour les frais de chauffage et climatisation qui pourraient être également proratisés.

Les frais d’acquisition de matériel par le salarié pour le compte de l’entreprise mais dont il resterait propriétaire peuvent également être pris en charge.

Une circulaire de la Direction de la Sécurité sociale du 4 aout 2005 est venue préciser dans un tableau les modalités de prise en charge de ces différents frais.

 

Tickets restaurants et frais de transport

Le principe reste celui de l’égalité de traitement entre les salariés. Ainsi, si le salarié en télétravail continue à se rendre sur le lieu de l’entreprise quelques jours par semaine, il bénéficie toujours d’une prise en charge de son abonnement de transport à hauteur au moins de 50% (article L. 3261-2 du Code du travail).

A priori, l’égalité de traitement entre les salariés de l’entreprise devrait conduire à ce que le bénéfice des tickets-restaurants pour les salariés en télétravail soit maintenu si les conditions de travail sont identiques. 

Le ministère du travail a récemment rappelé sur son site internet ce droit pour les salariés en télétravail.

 

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