Le licenciement d’un salarié doit suivre une procédure légale impérative visant à permettre au salarié d’être informé des griefs de son employeur et au besoin de justifier de cette situation, tout en étant assisté lors de l'entretien. Le respect de cette procédure est donc primordial pour éviter une rupture brutale et injustifiée du contrat de travail et permettre au salarié de fournir toute explication utile avant la prise de décision de son employeur. 

Lorsque la procédure de licenciement n’est pas respectée par l’employeur, le licenciement intervenu est irrégulier. 

Quelle est la différence entre un licenciement irrégulier, un licenciement nul et un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Un licenciement est dit irrégulier lorsque la procédure légale de licenciement n’a pas été respectée. 

Il est dit nul lorsqu’il a été prononcé en violation d’une liberté fondamentale ou d’une disposition relative à la non-discrimination ou de protection dont bénéficient certains salariés. 

Enfin, un licenciement est dit sans cause réelle et sérieuse lorsque les motifs du licenciement ne sont pas fondés. 

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, le salarié peut envisager sa réintégration au sein de l’entreprise sauf si elle est matériellement impossible. En pratique et compte-tenu des conditions de la rupture, c’est une solution qui sera rarement proposée et mise en œuvre. Il sera proposé une indemnité visant à prendre en compte les conditions de la rupture. 

Le licenciement irrégulier quant à lui ne donne pas droit à lui seul à la réintégration du salarié. 

Quelles sanctions en cas de licenciement irrégulier du salarié ? 

Depuis la réforme de 2017, les licenciements irréguliers donnent droit aux salariés à une indemnité ne pouvant excéder 1 mois de salaire (article L. 1235-2 du Code du travail) et cela peu importe la taille des effectifs de l’entreprise.

Il y aura irrégularité du licenciement lorsque l’employeur n’aura pas respecté par exemple les règles relatives à la convocation du salarié, l’entretien préalable au licenciement ou sa notification. Il en est également ainsi au sujet des motifs de la lettre de licenciement lorsqu’ils sont insuffisamment précis et que le salarié n’a pas demandé à l’employeur d’en préciser les motifs (comme prévu par les dispositions de l’article L. 1235-2 du Code du travail).

Le versement de cette indemnité n’est pas automatique et il appartient au salarié de démontrer la réalité de son préjudice. L’évaluation de ce préjudice relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (Soc., 13 septembre 2017, N°16-13.578)

A noter, que si le licenciement en plus d’être irrégulier est reconnu par les juridictions comme sans cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut prétendre en plus au versement de cette indemnité pour irrégularité. Elles ne sont pas en principe cumulables. 

En cas de licenciement irrégulier, au surplus déclaré nul, une indemnité pour irrégularité de la procédure distincte pourra être versée au salarié (Soc., 23 janvier 2008, N°06-42.919). 

 

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