Dans le cadre de la situation d'urgence sanitaire liée au Covid19, deux textes majeurs ont été publiés ce jour : 

 

1/ Ordonnance du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos :

  • Congés payés

L’employeur est autorisé à décider de la prise de jours de congés payés d’un salariés dans la limite de 6 jours de congés et sous réserve d’un délai de prévenance minimum d’un jour franc. Cette faculté est toutefois soumise à l’obligation d’être prévue par un accord d’entreprise ou de branche.  

Ledit accord pourra également prévoir que l’employeur pourra fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié  et fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané au conjoint ou au partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant dans son entreprise.

La période de congés imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.

 

  • Jours de repos

L’employeur peut, de manière unilatérale, décider ou modifier les dates de certains jours de repos, dans la limite de dix jours, par dérogation au Code du travail ainsi qu’aux accords collectifs.

Ces jours de repos sont :

– ceux prévus par accord collectif, tels que les accords portant sur la réduction du temps de travail (RTT) : dans ce cas, ne sont concernés que les jours de repos effectivement acquis par le salarié et dont la date de prise est habituellement laissée au choix du salarié ;

– ceux prévus par une convention de forfait ;

– ceux découlant des droits affectés sur le compte épargne-temps (CET) du salarié : dans ce cas, l’employeur impose l’utilisation de ces droits par la prise de jours de repos.

Dans toutes ces situations, l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc et la période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

 

  • Des dérogations à la durée du travail dans certains secteurs

Dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale :

– la durée quotidienne maximale de travail fixée à dix heures par l’article L. 3121-18 du Code du travail peut être portée jusqu’à 12 heures ;

– la durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit fixée à huit heures par l’article L. 3122-6 du Code du travail peut être portée jusqu’à 12 heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée de huit heures ;

– la durée du repos quotidien fixée à 11 heures consécutives par l’article L. 3131-1 du Code du travail peut être réduite jusqu’à neuf heures consécutives, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier ;

– la durée hebdomadaire maximale fixée à 48 heures par l’article L. 3121-20 du Code du travail peut être portée jusqu’à 60 heures ;

– la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives fixée à 44 heures par l’article L. 3121-22 du Code du travail (ou sur une période de 12 mois pour les exploitations, entreprises, établissements et employeurs mentionnés aux 1º à 4º de l’article L. 722-1 et aux 2º, 3º et 6º de l’article L. 722-20 du Code rural et de la pêche maritime et ayant une activité de production agricole), peut être portée jusqu’à 48 heures ;

– la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives fixée à 40 heures par l’article L. 3122-7 du Code du travail peut être portée jusqu’à 44 heures.

Les secteurs concernés seront fixés par décret. Selon le ministère du Travail, il pourra s’agir, notamment de l’énergie, des télécommunications, de la logistique, des transports, de l’agriculture et de l’agroalimentaire

Par ailleurs, un décret précisera, pour chaque secteur, les dérogations effectivement admises parmi celles précitées. Ces dérogations cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2020.

L’employeur qui use d’au moins une de ces dérogations en informe sans délai et par tout moyen le CSE (comité social et économique) ainsi que le Direccte.

 

2/ Décret du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle :

Rappel du principe de base :

Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité pour chaque heure chômée, versée par son employeur à l'échéance habituelle de la paie, correspondant toujours à 70 % de sa rémunération brute horaire ou à 100 % de la rémunération net horaire s'il est en formation pendant les heures chômée. Ensuite, l’employeur obtient un remboursement de l’Etat. L’indemnisation de l’activité partielle est donc fondée sur un double mécanisme : - d’une part, « l’indemnité d’activité partielle » versée par l’employeur au salarié ; - d’autre part, l’aide de l’Etat nommée « allocation d’activité partielle » versée à l’employeur.

Les nouvelles dispositions :

Désormais, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est de 70 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic. En tout état de cause, ce taux horaire ne peut pas être inférieure 8,03 euros quelle que soit la taille de l’entreprise, soit le SMIC horaire.

A défaut de modifications apportées sur ce point par le décret, les heures au-delà de 35 heures hebdomadaires ne sont pas prises en charge par l’Etat et n’ont pas non plus à être obligatoirement indemnisées par l’employeur.

Les salariés au forfait jour deviennent éligibles à l’activité partielle en cas de réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement. Avant, ils ne pouvaient en bénéficier qu’en cas de fermeture totale de l'établissement ou d'une partie de l'établissement dont ils relevaient. Le nombre d'heures pouvant justifier de l'attribution de l'allocation d'activité partielle correspond à la différence entre la durée légale du travail sur la période considérée ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat, et le nombre d'heures travaillées sur ladite période. Pour ces salariés, il est pris en compte la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l'établissement ou aux jours de réduction de l'horaire de travail pratiquée dans l'établissement, à due proportion de cette réduction.

Le bulletin de paie doit comporter le nombre des heures indemnisées au titre de l’activité partielle, le taux appliqué et les sommes versées au titre de la période considérée. Toutefois, pendant une période de 12 mois à compter de la publication du décret, il est possible de faire figurer ces informations sur un document annexé au bulletin de paie.

Lorsque cela est lié à la situation actuelle liée au Covid19, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours, à compter du placement des salariés en activité partielle.

L’avis préalable du CSE n’est plus requis pour effectuer la demande d’activité partielle, mais il doit être transmis dans les 2 mois qui suivent la demande.

Jusqu’au 31 décembre 2020, le délai d’acceptation exprès ou tacite de la Direccte des demandes d'autorisation préalable est ramené de 15 à 2 jours.

L’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum portée à 12 mois au lieu de 6 mois initialement.