La Cour de cassation vient tout juste de répondre à cette question épineuse dès lors que deux règles impératives doivent être conciliées :

  • D’une part, l’article L 8251-1 du Code du travail qui prévoit que : « Nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.

Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autres que celles qui sont mentionnées, le cas échéant, sur le titre prévu au premier alinéa ».

  • D’autre part, l’article L 1225-4 du Code du travail instaurant une protection dès le constat de la grossesse jusqu’au départ en congé maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ce congé (La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail a porté à 10 semaines la période de protection applicable au retour du congé de maternité. Auparavant, la période de protection était de 4 semaines).

Pendant ces périodes, le licenciement ne peut intervenir qu’en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse, ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Pendant le congé de maternité toutefois, une protection absolue est appliquée, puisqu’aucun licenciement ne peut être prononcé.

Les faits sont les suivants : Une salariée a été engagée à la fin de l’année 2010 par un couple, en qualité d’auxiliaire parentale. Elle a remis à ses employeurs, au moment de l’embauche, un titre de séjour temporaire l’autorisant à travailler, et expirant le 31 octobre 2010.

Par lettre du 26 avril 2011, la Préfecture informe le couple employeur que l’autorisation de travail demandée au mois de mars 2011 était refusée et qu’il est désormais interdit à cette salariée de travailler en France.

Les époux engagent donc une procédure de licenciement afin de se conformer à la décision de la Préfecture. Au cours de celle-ci, la salariée informe ses employeurs de son état de grossesse. Elle est néanmoins licenciée le 20 juin 2011.

C’est dans ce contexte que la salariée a saisi les juridictions prud’homales pour contester son licenciement, estimant qu’elle aurait du pouvoir bénéficier des dispositions protectrices applicables aux salariées enceintes.

Après avoir été déboutée devant la Cour d’appel, elle forme un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation devait donc se prononcer sur la règle devant prévaloir entre l’interdiction de conserver à son service un salarié dépourvu d’un titre de séjour et celle relative à l’interdiction et la limitation des cas de licenciement pour les salariés en état de grossesse.

La Cour de cassation, le 15 mars 2017 (Cass. Soc. 15 mars 2017, n°15-27928) tranche en faveur de la première en considérant qu’une salariée non munie du titre l’autorisant à travailler en France ne peut bénéficier des dispositions protectrices de la femme enceinte.

La protection de la femme enceinte cède donc devant l’interdiction d’ordre public d’employer un salarié sans titre de travail.