Peut on demander des dommages et intérêts à son employeur qui ne veille pas à garantir que sa charge de travail reste raisonnable et bien répartie dans le temps, lorsque l’on est soumis à un forfait jours ?

 

La Cour de cassation vient de le confirmer dans une décision du 2 mars 2022 : « Il résulte de [l'article L. 4121-1 du Code du travail] que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ».

En l’espèce, « l'employeur ne justifiait pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont il résultait que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité ».

En effet, il est nécessaire de rappeler qu’être soumis à un forfait jours ne signifie pas pour autant que l’employeur peut imposer un temps de travail déraisonnable ou ne pas respecter l’amplitude journalière maximale.

Des gardes fous ont été instaurés afin d’éviter des abus sur les forfaits jours.

A titre d’exemples, l’employeur doit suivre régulièrement la charge de travail du salarié, un entretien doit également être réalisé avec le salarié chaque année afin d’évoquer la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.

En conséquence, si l’employeur ne respecte pas ces règles et qu’il ne prend pas de mesure pour que la charge de travail du salarié reste raisonnable et ce, dans des plages horaires acceptables, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour demander des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Cass. soc., 2 mars 2022, pourvoi no 20-16.683, arrêt no 261 FS-B