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La clause de non concurrence est la clause d’un contrat de travail par laquelle le salarié s’engage à ne pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur une fois le contrat rompu.

Par définition, cette clause porte limitation au principe de libre exercice d’une activité professionnelle. Sa validité est en conséquence subordonnée à un certain nombre de conditions.

Le respect de ces conditions est cumulatif et s’apprécie au jour de la conclusion de la clause.

 

  • Conditions de validité

1-) La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;

Cette clause vise en effet à protéger l’entreprise face à la concurrence en lui permettant, par exemple, de préserver un savoir-faire, une relation avec la clientèle, un fichier client, ou encore des informations sensibles…

La légitimité de la clause s’apprécie au regard du secteur concurrentiel dans lequel l’entreprise évolue et du risque concurrentiel que représente le passage du salarié à un employeur concurrent.

 

2-) La clause doit être limitée dans le temps ;

La clause doit définir la durée de son application.

A défaut, elle est illicite.

De la même manière, une durée excessive n’est pas admise. Une clause prévoyant une obligation de non concurrence de 5 ans est par exemple illicite.

 

3-) La clause doit être limité dans l’espace ;

L’obligation de non concurrence doit aussi être limitée dans l’espace. Un principe de proportionnalité doit ici être respecté entre, d’une part, le secteur concurrentiel auquel appartient l’entreprise, de sa zone d’achalandage… et d’autre part, le droit du salarié à occuper un nouvel emploi.

 

4-) La clause doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;

La clause ne doit pas avoir pour effet d’empêcher , totalement et par le fait, le salarié de retrouver un emploi qui corresponde à sa formation et à son expérience.

 

5-) La clause doit prévoir une contrepartie financière au profit du salarié ;

L’employeur doit versé une contrepartie financière au salarié.

Cette contrepartie, sous peine de nullité de la clause, ne doit pas être dérisoire.

Elle ne peut pas non plus être conditionnée (à l’absence de faute du salarié par exemple).

Si l’employeur cesse de verser la contrepartie financière, le salarié est alors libéré de son obligation de non concurrence.

 

  • La violation de la clause par le salarié

La clause n’a vocation à produire effet qu’à compter de la cessation du contrat de travail ; l’employeur doit alors verser la contrepartie financière et le salarié doit s’abstenir de lui faire concurrence dans les conditions fixées par la clause.

Le salarié qui viole, même temporaire, son obligation de non concurrence perd non seulement  le droit à la contrepartie financière, mais peut aussi être condamné à payer à l’employeur des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Cette indemnisation peut être de nature forfaitaire si stipulée, comme clause pénale, au contrat de travail.

Le salarié peut aussi être contraint de résilier le nouveau contrat de travail faisant concurrence, ou encore fermer le fonds de comme lui appartenant et faisant concurrence.

L’employeur peut enfin engager la responsabilité du nouvel employeur s’il démontre que ce nouvel employeur a eu connaissance, soit à l’embauche du salarié, soit postérieurement, de l’existence de la clause de non concurrence.

 

  • Sanction d’une clause de non concurrence illicite

Le salarié tenu à une clause de non concurrence non conforme aux conditions de validité peut en demander la nullité, ce sans effet rétroactif, de sorte que la contrepartie financière qui lui a d’ores et déjà été versée lui reste acquise.

Si l’application de la clause frappée de nullité lui a occasionné un préjudice, le salarié peut solliciter la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages et intérêts pour le réparer, étant préciser que le fait pour un salarié de respecter une clause nulle lui cause nécessairement un préjudice.

Dans certaines hypothèses, le juge ne sanctionne pas nécessairement la clause de non concurrence illicite par la nullité, mais en limite seulement la portée, soit dans la durée, soit dans l’espace.

 

  • La renonciation de l’employeur à la clause de non concurrence

La renonciation de l’employeur à la clause de non concurrence n’est possible de son seul chef que si cette faculté est prévue par le contrat de travail ou, à défaut, par la convention collective.

A défaut, la renonciation de l’employeur à la clause de non concurrence impose l’accord du salarié qui, par le fait, recouvre certes le droit de s’engager auprès d’une entreprise concurrente, mais perd en revanche son droit à la contrepartie financière prévue à la clause de non concurrence.

Si la faculté de renonciation est prévue au contrat de travail ou à la convention collective, l’employeur doit respecter les modalités de renonciation fixées au contrat ou à la convention. Cette renonciation doit se faire de manière expresse, par écrit, et dans les formes et délais prévus. A défaut, l’employeur n’est pas libéré de son obligation à payer la contrepartie financière.

Si la faculté de renonciation n’est pas prévue au contrat ou à la convention, l’employeur doit recueillir l’accord expresse et écrit du salarié, au plus tard à la date de son départ effectif de l’entreprise.

A défaut d’accord du salarié, la renonciation à la clause lui est inopposable.

 

Maître Cédric CHAFFAUT

Avocat à CHAUMONT - Barreau de la Haute-Marne

35 rue Pasteur- 52 000 CHAUMONT

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