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La rupture conventionnelle est le seul mode autorisé de rupture « à l’amiable » du contrat de travail.

Il s’agit d’un contrat par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat.

Une telle rupture ne peut être imposée par l’une des parties et le refus de l’une ne peut être fautif.

Une rupture conventionnelle doit être homologuée par l’autorité administrative (DREETS).

Elle est assortie d’une indemnité de rupture payée au salarié par l’employeur, d’un montant au moins égale à celui de l’indemnité de licenciement.

Elle permet aussi au salarié, s’il remplit les conditions, de bénéficier des allocations chômage.

Aucun préavis n’est en revanche imposé par la loi.

La rupture conventionnelle n’est possible que pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée (CDI). En sont donc exclus les CDD et les contrats d’apprentissage.

Une rupture conventionnelle peut intervenir même en cas de suspension du contrat de travail, par exemple en cas d’arrêt maladie, d’accident de travail, de maternité…

Une rupture conventionnelle peut même intervenir pour cause économique, à condition toutefois que le recours à ce mode de rupture ne soit pas utilisé comme un moyen de contourner les règes du licenciement économique collectif et donc, de priver les salariés des garanties attachées aux accords de gestions prévisionnelle de l’emploi et des compétences et des plans de sauvegarde de l’emploi. L’autorité administrative sera donc ici vigilante lors de l’homologation en vérifiant l’existence ou non d’un contournement de la procédure de licenciement économique.

Dans tous les cas, une rupture conventionnelle doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens préalables convenus entre l’employeur et le salarié.

Le salarié peut se faire assister lors de cet entretien selon les mêmes modalités que pour un entretien préalable à licenciement. Si le salarié se fait assister, l’employeur à la possibilité en retour d’être lui aussi assisté, à condition d’en informer préalablement le salarié.

La convention de rupture conventionnelle peut être signée dès la fin d’un entretien unique, aucun délai de réflexion n’étant imposé par la loi.

La convention, établie en double exemplaire, doit définir les conditions de la rupture et notamment le montant de l’indemnité de rupture et la date de rupture envisagée.

A compter de la signature, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au jour ouvré suivant.

La rétractation peut être exercée par lettre simple adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre parte.

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente, généralement l’employeur, adresse à l’autorité administrative (DREETS) la demande d’homologation.

A compter de sa date de réception, l’administration dispose de 15 jours ouvrables pour contrôler la régularité de la convention de rupture et s’assurer du libre consentement des signataires.

Concrètement, l’administration examine les points suivants :

  • Identité des parties,
  • Ancienneté du salarié,
  • Eléments de rémunération (12 derniers mois de salaire brut),
  • Existence d’un entretien préalable et, le cas échéant, conditions d’assistance des parties pendant l’entretien,
  • Date de la rupture envisagée,
  • Droit de rétractation.

Si au terme du délai de 15 jours, l’administration n’a donné aucune réponse, ce silence vaut acceptation implicite.

Au moment du départ du salarié, l’employeur doit lui remettre ses documents de fin de contrat, à savoir, le certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation FRANCE TRAVAIL

 

Maître Cédric CHAFFAUT

Avocat à CHAUMONT - Barreau de la Haute-Marne

35 rue Pasteur- 52 000 CHAUMONT

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