1. Qu’est-ce qu’une faute grave ? 

La faute grave est la faute qui rend impossible le maintien du contrat. 

C’est l’employeur qui choisit de qualifier le manquement de faute grave. Néanmoins, il faut savoir que la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur. Si un doute persiste, quant à la gravité de la faute, il profite au salarié.

Autrement dit, en cas de contentieux, si l’employeur n’est pas en mesure de rapporter la preuve de la gravité de la faute, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

Le dernier mot revient aux juges.

Sont souvent prises en compte par les juges, pour apprécier la gravité de la faute, l'ancienneté du salarié, les responsabilités qui lui sont confiées, les sanctions antérieures ou mises en garde formulées par l'employeur.

Ainsi, il est préférable, par exemple, de ne pas licencier un salarié disposant d'une grande ancienneté et n'ayant jamais fait l'objet de sanction, dès la première faute qu'il commet, mais de lui adresser une sanction préalable et d'un niveau inférieure, comme un blâme ou un avertissement. 

Toutefois, pour des fautes graves telles que, par exemple, un vol, des violences, ou des insultes, la sanction préalable n'est pas nécessaire. 

2. La procédure 

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter du jour où il a connaissance des faits, pour engager la procédure disciplinaire.

Cette procédure débute par la convocation du salarié à l’entretien préalable, laquelle doit contenir des mentions obligatoires pour être valide. 

L’entretien préalable ne peut se tenir moins de 5 jours ouvrables après la remise de la convocation au salarié.

Le salarié est en droit d’être assisté par une personne de l’entreprise ou un conseiller du salarié. Lors de l’entretien, l’employeur expose au salarié les raisons qui le poussent à envisager son licenciement. 

Lorsque le licenciement pour faute grave est envisagé, il est fortement recommandé au salarié de se faire assister lors de l'entretien. Il est également souhaitable qu'un PV d’entretien soit signé par les parties. 

A NOTER : la décision de licencier ne doit en aucun cas transparaitre avant ou pendant l’entretien car s’il est démontré que l’employeur avait décidé de licencier avant même l’entretien, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. 

La notification du licenciement ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables après l’entretien. La lettre de licenciement doit exposer précisément les motifs retenus à l’encontre du salarié. 

A NOTER : l’employeur ne peut pas licencier pour faute grave plus d’un mois après l’entretien préalable.

> En cas d'irrégularité de la procédure, le salarié peut réclamer une indemnité.

 

3. Contester le licenciement pour faute grave

Depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut faire une demande de précision des motifs dans les 15 jours suivants la notification du licenciement. L'employeur dispose alors de 15 jours pour y répondre. Cela n'est pas véritablement une contestation, mais peut être une option stratégique. 

Le salarié qui estime avoir été injustement licencié peut saisir le Conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement, pour contester cette sanction.

Il est cependant recommandé de ne pas trop tarder à saisir. 

 

4. Conséquences du licenciement pour faute grave et de sa contestation

Le salarié licencié pour faute grave est privé:

  • de l'indemnité légale/conventionnelle de licenciement;
  • de l'intemnité de préavis.

En revanche, il doit percevoir l'indemnité compensatrice de congés payés malgré son licenciement. Il bénéficie également, sous réserve d'en remplir les conditions, du maintien de la mutuelle et de la prévoyance pour une durée pouvant aller jusqu'à 12 mois. 

A NOTER: le licenciement pour faute grave ouvre droit au chômage, si le salarié remplit les conditions pour en bénéficier (notamment durée d'affiliation). Le salarié doit se faire remettre par l'employeur l'attestation Pôle Emploi lui permettant de faire valoir ses droits. 

 

Si le salarié s'estime injustement licencié, il peut saisir le Conseil de prud'hommes afin de contester son licenciement et d'obtenir, si les conseillers lui donnent gain de cause, le paiement :

  • d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 
  • de l'indemnité légale/conventionnelle de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis dont il a été privé,
  • d'éventuels dommages et intérêts (exemple : préjudice moral ou conditions brutales et vexatoires...). 

La procédure judiciaire est également l'occasion de réclamer le paiement, par exemple, des heures supplémentaires ou de faire valoir les manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles. 

 

5. Le rôle de l'avocat 

  • Si vous êtes salarié

N'attendez pas d'être licencié. L'avocat peut vous conseiller et vous assister dans la mise en oeuvre d'une stratégie, dès la convocation à entretien préalable. 

A SAVOIR : les honoraires de l'avocat peuvent être pris en charge, à certaines conditions, au titre de l'aide juridictionnelle ou bien par votre protection juridique. 

 

  • Si vous êtes employeur

La procédure disciplinaire nécessite de respecter des délais et des étapes qui, s'ils sont mal mis en oeuvre, peuvent coûter cher à l'entreprise.

L'avocat peut vous aider et conseiller quant à la procédure à mettre en oeuvre, et ses modalités, et peut vous assister dans la rédaction des documents, tels que la convocation ou la lettre de licenciement. 

La rédaction de la lettre de licenciement est extrêmement importante car c'est elle qui fixe les limites du litige. 

 

Si vous êtes confrontés à une situation de licenciement pour faute grave, vous pouvez prendre rendez-vous par la plateforme afin d'obtenir une première analyse de votre situation.