1. Le CDD doit obligatoirement être écrit 

VRAI. Si l'écrit n'est pas imposé pour le CDI, la loi exige que la conclusion d'un CDD donne lieu à la rédaction d'un contrat (article L. 1242-12). Dans la pratique, CDI comme CDD font l'objet d'un contrat écrit notamment à des fins de preuve. 

Le CDD doit obligatoirement contenir certaines mentions et doit être signé par les parties. 

Bon à savoir : le CDD doit être remis au salarié dans les 2 jours ouvrables de l'embauche, à défaut le salarié peut obtenir le paiement d'une indemnité d'un mois de salaire maximum. 

2. Les motifs de recours au CDD sont strictement encadrés

VRAI. Les cas de recours sont limitativement énumérés à l'article L. 1242-2 du Code du travail. Les cas de recours les plus courants sont: le remplacement d'un salarié absent (exemple : salarié en arrêt maladie ou maternité), l'accroissement temporaire d'activité (exemple: pendant les soldes), ou pour pourvoir à un emploi saisonnier. 

Le motif de recours doit être mentionné dans le contrat, et il se doit d'être précis. Par exemple, pour le remplacement d'un salarié, il faut préciser le nom et la qualification du salarié remplacé. 

A noter: L'employeur ne peut pas recruter en CDD sur un poste permanent de l'entreprise. 

3. Un CDD ne peut pas être conclu pour une durée supérieure à un an

FAUX. La durée maximale du CDD dépend du motif de recours. Généralement, la durée maximale est de 18 mois, renouvellement inclus. Mais pour certains types de CDD, la durée maximale peut aller jusqu'à 24 mois ou être réduite à 9 mois. 

A savoir : la date de fin du contrat doit en principe être précisée dans le contrat. Mais pour les CDD que l'on appelle "à terme imprécis", comme par exemple les CDD pour remplacement d'un salarié absent, le contrat peut fixer une durée minimale d'emploi sans avoir à indiquer le terme du contrat. 

4. Il n'est pas possible de signer plusieurs CDD successifs avec le même employeur

FAUX. Il est possible de travailler plusieurs fois de suite en CDD pour le même employeur, mais il faudra alors respecter un délai de carence entre chaque contrat. La durée de ce délai de carence est fonction de la durée du CDD arrivé à expiration. 

Attention: il ne faut pas confondre renouvellement de CDD et succession de CDD. Le renouvellement c'est la prolongation du contrat initial; légalement, le CDD ne peut pas être renouvelé plus de 2 fois. En revanche, la succession de CDD suppose de conclure un nouveau contrat de travail. 

5. Il n'y a pas de période d'essai en CDD

FAUX. Le CDD peut très bien prévoir une période d'essai qui est fonction de la durée initiale du contrat de travail (article L. 1242-10). La période d'essai ne pourra en revanche pas dépasser 1 mois. 

6. La rémunération du salarié en CDD doit être équivalente à celle du salarié en CDI 

VRAI, à condition que l'on compare deux salariés disposant d'une qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. Cette règle s'applique au salaire de base et aux avantages et accessoires payés directement ou indirectement en raison de l'emploi du salarié. 

En revanche, il peut y avoir une différence sur les primes si le salarié en CDD ne remplit pas les conditions pour en bénéficier (par exemple, prime d'ancienneté). 

Bon à savoir: Le salarié victime d'une différence de traitement par rapport à un salarié en CDI peut agir en justice pour obtenir une régularisation de sa situation. 

7. Le salarié en CDD est prioritaire si un poste en CDI se libère dans l'entreprise

FAUX. Il n'existe pas de priorité d'embauche du salarié en CDD pour les postes en CDI qui pourraient se libérer dans l'entreprise. En revanche, l'employeur a l'obligation d'informer les salariés en CDD des postes en CDI à pourvoir dans l'entreprise (article L. 1242-17).

8. Le licenciement n'existe pas pour les CDD

VRAI. Le CDD doit en principe se poursuivre jusqu'à son terme. Autrement dit, il n'est pas possible d'y mettre fin avant la date prévue dans le contrat.

Cependant, la loi énumère des cas dits de "rupture anticipée" du CDD, et prévoit notamment la possibilité de rompre le contrat pour faute grave. On ne parle alors pas de "licenciement pour faute grave", mais plutôt de "rupture anticipée pour faute grave". L'employeur est malgré tout tenu de respecter la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail pour mettre fin au contrat pour ce motif.

L'inaptitude, l'accord entre les parties, l'embauche en CDI ou encore la force majeure (lire mon article à ce sujet) permettent également de mettre fin au contrat avant son terme.

9. Le salarié en CDI a le droit à une indemnité de 10% au terme du contrat

VRAI. Il s'agit d'une indemnité destinée à compenser la précarité des salariés en CDD. Elle est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle n'est pas due en cas de renouvellement de CDD mais en revanche, elle est due en cas de succession de CDD.

Attention : cette indemnité n'est pas due au salarié lorsqu'il est embauché en CDI à l'issue de son CDD. 

Par ailleurs, le CDD ouvre droit au chômage, sous réserve de remplir les conditions d'affiliation.

10. Un CDD peut être requalifié en CDI par les juges

VRAI. Il existe de très nombreuses causes de requalification du CDD en CDI. Par exemple, le recours au CDD pour pourvoir à un emploi permanent, le recours au CDD sans justifier d'un motif de recours autorisé, l'absence de contrat écrit, le dépassement de la durée maximale...

La requalification du CDD en CDI ouvre droit à une indemnité au moins égale à 1 mois de salaire. De plus, lorsque le CDD est requalifié en CDI, cela permet de considérer que la rupture du contrat correspond à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est donc possible de formuler des demandes à ce titre. 

A savoir : La procédure de requalification est une procédure accélérée qui ne nécessite pas le passage devant le bureau de conciliation du Conseil de prud'hommes. 

 

En conclusion, 

  • Salariés : si l'employeur n'a pas respecté les dispositions législatives strictes, qui encadrent le recours au CDD, vous pouvez faire appel à un avocat pour demander à régulariser la situation. 
  • Employeurs : vous devez être extrêmement vigilants lorsque vous recourez aux CDD. Il est souhaitable d'en confier la rédaction à un avocat, qui veillera à ce que toutes les règles applicables à ce type de contrat soient respectées, afin de minimiser les risques de requalification.

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