Le logement de fonction est un accessoire au contrat de travail. Il est attribué au salarié en raison de ses fonctions par l'employeur, notamment pour faciliter les conditions de travail ainsi que les déplacements professionnels.

Dans cette hypothèse, c'est l'employeur qui est propriétaire ou locataire du logement mis à la disposition du salarié.

Lors de la rupture du contrat, de nombreuses questions peuvent se poser sur les droits et obligations de chacun car le sort du logement de fonction n’est pas encadré par la Loi n° 89-462 du 6 juillet 1989 sur les baux d’habitation.

En effet, la majeure partie de cette loi n’est pas applicable aux logements attribués ou loués en raison de l'exercice d'une fonction ou de l'occupation d'un emploi (article 2, 3° de la Loi n° 89-462 du 6 juillet 1989).

Dans certaines professions, par exemple celle des concierges, le sort du logement de fonction en cas de licenciement fait l’objet de dispositions légales ou conventionnelles spécifiques.

En dehors de ces exceptions, la jurisprudence est venue apporter quelques précisions.

La Cour de cassation estime que : « Le bénéfice d’un logement de fonction est un avantage en nature accessoire au contrat de travail et prend fin en même temps que lui » (Cass. soc., 14 juin 1972, 71-40.455, Publié au bulletin).

Ainsi, à la cessation du contrat de travail, le salarié ne dispose d’aucun droit au maintien dans son logement. Le salarié est donc tenu de le libérer à l’expiration de son préavis.

En l’absence de préavis, le logement de fonction doit être quitté dès la cessation du contrat de travail sauf délai fixé par l’employeur (Cour d'appel de Bastia 24 juillet 2013, n°12/00667).

La jurisprudence admet de manière constante que le salarié qui se maintient dans son logement de fonction au-delà du délai imparti pour le libérer peut être condamné à payer à son ex-employeur une indemnité d’occupation (Cass. soc 24 mars 1965 n°62-40.835, publié au bulletin).

L’indemnité d’occupation est donc due à partir du moment où le salarié bascule dans une situation d’occupant sans droit ni titre.

L’indemnité d’occupation a une nature indemnitaire (Cass. com., 26 mai 1961 : Bull. civ. IV, n° 233 et Cass. soc., 17 juillet 1997, 95-22.070, Publié au bulletin).

La fonction réparatrice de cette indemnité peut donc causer des difficultés quant à son évaluation car un préjudice est toujours délicat à déterminer.

La  Cour d’appel de Dijon a estimé que l’indemnité d’occupation devait être fixée à hauteur de l’avantage en nature dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail (Cour d'appel de Dijon. 19 sept. 2013.n°: 12/01196).

Un arrêt de Cour d’appel a quant à lui estimé que l’indemnité d’éviction devait être fixée par « comparaison au montant des loyers et charges stipulés, pour un logement similaire » (Cour d'appel de Montpellier. 28 mai 2014. N°: 13/06915).

Dans d’autres arrêts, le calcul retenu par l’employeur, se fondant sur la valeur locative, a été validé par la Cour d’appel (Cour d'appel d’Aix-en-Provence. 30 mai 2013. N°: 12/17685 et Cour d'appel de Reims. 27 juin 2012. N°: 10/02323).

Si la méthode d’évaluation reste incertaine, il paraît toutefois impératif de justifier le calcul de l’indemnité d’occupation par des éléments objectifs.

Étant donné que la loi du 6 juillet 1989 n’est pas applicable, aucune forme particulière n’est requise pour demander au salarié de libérer le logement de fonction.

Toutefois, au regard de l’importance du logement concernant la vie privée et personnelle du salarié, il n’est pas raisonnable d’exiger de lui une libération des lieux immédiatement après la notification de la lettre du licenciement.

Même si l’employeur a le droit d’exiger une libération du logement dès la rupture du contrat en l’absence de préavis, ne pas laisser au salarié suffisamment de temps pour prendre ses dispositions pourrait être analysé comme étant un abus de droit. L'employeur ne doit pas agir avec précipitation.

Par prudence, il convient donc de laisser un salarié un délai raisonnable pour lui permettre de libérer le logement.