En principe non. Ce qui relève de la vie personnelle ne concerne pas l’employeur, même les activités dont la moralité peut paraître douteuse.

Le contraire serait dangereux pour la liberté individuelle. Sous couvert de son pouvoir disciplinaire,  l’employeur pourrait interdire à ses salariés des activités et des modes de vie selon son bon vouloir.

Or l’employeur n’a aucune légitimité pour dicter des comportements n’ayant rien à voir avec le travail.

En dehors du temps et du lieu de travail, le salarié retrouve sa liberté et n’est plus soumis à un pouvoir de subordination.

Sauf que la réponse reste à nuancer car la vie professionnelle et la vie personnelle ne sont pas toujours aussi cloisonnées.

Le comportement d’un salarié peut avoir des répercussions sur la vie de l’entreprise.

Une sanction disciplinaire pour un fait relevant de la vie privée est possible si le fait en question constitue également un manquement aux obligations du contrat de travail.

Mais le cas est rare.

Par exemple, un salarié ayant des fonctions de sécurité et se trouvant sous l’influence de la drogue durant le travail a pu être licencié même si la consommation a eu lieu en dehors du service (Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915).

Cependant, la jurisprudence fait parfois preuve de souplesse envers les entreprises et valide des licenciements pour faute motivés en raison de faits relevant de la vie personnelle, car ces mêmes faits auraient un lien avec l'activité professionnelle du salarié.

Même si cette jurisprudence est parfois fluctuante, un arrêt récent nous confirme qu'elle reste appliquée (Cass. soc., 8 oct. 2014, n° 13-16.793, publié au bulletin).

À ce jour, il n’existe pas de critères pouvant déterminer ou non ce qu'est un fait en lien avec l'activité professionnelle.

À été jugé comme justifiant un licenciement pour faute grave :

  • Une agression d'une passagère d'un bus par un salarié exerçant les fonctions de chauffeur mais n'étant pas en service, voyageant avec sa famille et étant habillé en civil (CA Colmar. 4ème Chambre A 31 mars 2016. N° Répertoire général : 14/03542).
  • Une agression d'un salarié d'une entreprise tierce appartenant au même groupe que celui de l'employeur. L'agression a comme origine une origine professionnelle car l'agresseur était l'ancien subordonné de l'agressé. Les deux hommes avaient été en conflit concernant une ancienne procédure disciplinaire (CA d'Angers. 26 janvier 2016 N° Répertoire général : 13/01120).
  • Un vol commis chez un tiers durant un temps de pause après un repérage à l'occasion des fonctions du salarié et à l'aide du matériel mis à sa disposition (Cour d'appel de Metz.25 février 2015 N° Répertoire général : 13/00615).

En revanche n'a pas été jugé comme justifiant un licenciement à défaut de lien avec l'activité professionnelle :

  • Un viol totalement étranger à l'exécution du contrat de travail (Cour d'appel de Douai. 31 mai 2016, N° : 14/04538).
  • Une rixe entre collègues ayant eu lieu en dehors du temps de travail et de l'enceinte de l'entreprise car la bagarre avait pour origine un motif d'ordre privé (Cour d'appel de Metz, 14 juin 2016. N° : 15/00168).

Pour finir, même si le comportement du salarié n’est en aucun cas rattachable à la vie professionnelle et même si aucune violation du contrat de travail n’est à caractériser, l’employeur conserve une autre possibilité de rompre le contrat de travail.

Si son comportement a causé un trouble objectif à l’entreprise, le licenciement reste possible.

Ce trouble est caractérisé au regard des fonctions du salarié ainsi que de la nature de l’entreprise.

La particularité de ce licenciement est qu’il n’est pas disciplinaire. Il s’agit en quelque sorte d’une mesure de protection pour l’entreprise. Le salarié, qui n’est pas considéré comme fautif, sera licencié pour cause réelle et sérieuse.

Pour conclure, le salarié n’est pas toujours à l’abri de la perte de son emploi lorsqu’il agit dans le cadre de sa vie privée.