Une question en apparence simple mais dont la réponse comporte des nuances.

Fournir une prestation de travail selon les horaires décidés par l’employeur est indiscutablement une obligation pour le salarié.

En principe, ce n’est pas à l’employé de décider de ses horaires de travail car autrement il serait impossible pour l’employeur de s’organiser. L'entreprise va subir de nombreuses perturbations si elle est dans l'impossibilité de compter sur la ponctualité de ses membres.

Ne pas arriver à l’heure au travail peut donc constituer une faute, à condition que le salarié soit bien soumis à des horaires de travail. L’employeur devra également prouver que le salarié avait connaissance de ses horaires et surtout il faudra démontrer l'existence même du retard.

Mais est-ce que tous les retards sont fautifs et si oui peuvent-ils justifier une sanction aussi lourde qu’un licenciement ?

Il est certain que des retards répétés, après plusieurs avertissements, sont de nature à justifier la rupture du contrat (Cass. soc., 4 févr. 1981, n° 79-40.813).

Une telle situation peut également causer le licenciement pour faute grave car l’attitude du salarié risque de porter préjudice à l’entreprise (Cass. soc., 5 févr. 2014, n° 12-29.279).

Même sur une période courte, des retards importants qui désorganisent l’équipe de travail peuvent justifier le licenciement (Cass. soc., 15 janv. 2014, n° 12-24.221).

En revanche, des retards tolérés par l’employeur ne peuvent justifier du jour au lendemain une telle sanction. (cass. soc. 13 juillet 1989, n° 86-43313). Il est donc important de savoir si oui ou non le salarié a déjà fait l'objet de remarques ou de sanctions concernant sa ponctualité.

Aussi, un seul retard ne peut pas en lui-même justifier un licenciement (Cass. soc., 23 mars 2005, n° 03-41.400).

Toutefois, l’employeur peut prononcer une sanction plus légère comme un avertissement.

Exceptionnellement, certains retards peuvent être excusables.

Même avec la meilleure organisation possible, des évènements peuvent empêcher un salarié d’arriver à l’heure. Dans ce cas, le retard n’a aucun rapport avec de la négligence ou de l’insubordination. En pratique, l’évènement doit être au plus proche de la définition de la force majeure fixée par l’article 1218 du Code civil.

Le grand classique reste le problème de transport. Dans un tel exemple, le salarié doit véritablement se trouver dans l’impossibilité de respecter son horaire de travail même en prenant les mesures nécessaires (partir plus tôt du domicile, changer de ligne de transport, recourir au covoiturage, ect.).

Une décision a pu préciser qu’il appartenait au salarié de prendre ses dispositions (CA Versailles, 28 mars 2013, n° 12/03182). Dans cet arrêt, la Cour d’appel a précisé que concernant la suppression d’un train, le retard le premier jour était excusable mais pas ceux concernant les jours suivants. Cela est logique car plus un évènement contraignant est prévisible, plus le salarié dispose de temps pour y faire face et trouver une solution.

Attention, même dans le cadre d’un retard excusable, le salarié devra prévenir au plus vite son employeur et lui transmettre tous les justificatifs nécessaires.

Il faut aussi souligner que l’employeur peut réduire le salaire du retardataire mais uniquement en proportion du temps non travaillé. Dans le cas contraire, on serait en présence d’une sanction pécuniaire, ce qui est strictement interdit par le Code du travail.