La consommation de drogue pendant le travail est un phénomène loin d’être exceptionnel.

Prendre un petit remontant pour se détendre ou se donner un coup de fouet est un geste qui se banalise mais qui n’est pas sans conséquence.

En effet, l’employeur est soumis à une obligation de sécurité. Il ne peut laisser ses employés travailler dans un état qui mettrait en danger leur personne ainsi que celle des tiers.

La loi et la jurisprudence imposent à l’entreprise de prendre toutes les mesures nécessaires (mêmes les plus radicales) pour éviter qu’une situation à risque ne perdure et se reproduise.

Outre le risque pour le salarié d’un passage devant les juridictions pénales, il fort probable qu'une consommation de drogue au temps et au lieu de travail appelle une réponse ferme de l’employeur.

 

Quelles sont les mesures que peut prendre l’employeur ?

La jurisprudence fait preuve d’une sévérité particulière avec les salariés.

L’employeur peut prononcer un licenciement pour faute grave (Cass. Soc., 1er juillet 2008, n°07-400.53).

Ce type de sanction est valable même si la consommation est un acte isolé et même si elle n’a pas fait l’objet d’une interdiction préalable.

Certes, un employeur peut en théorie prononcer une sanction moins grave comme une mise à pied ou un avertissement.

Mais en pratique, une entreprise encourrait un risque en conservant dans ses effectifs un employé qui consomme des substances pouvant altérer ses capacités de concentration et de jugement.

Sans compter qu’au regard du caractère addictif de certaines drogues, l’employeur peut estimer qu’une sanction autre qu’un licenciement ne soit pas suffisamment efficace pour empêcher de nouveau un comportement potentiellement dangereux.

Si ce salarié recommence et provoque un jour accident, l’employeur risque d’engager sa responsabilité civile. En effet, il pourra être reproché à ce dernier d’avoir fait preuve de clémence envers le salarié, au détriment de la sécurité des autres.

Un salarié surpris en train de consommer de la drogue ne doit pas se faire d’illusions. Il y a de fortes chances pour que son emploi soit menacé.

 

Comment l’employeur peut-il démontrer la consommation de stupéfiant ?

En l’absence d’aveu du salarié, l’employeur devra être en mesure de prouver que le salarié a bien travaillé sous l’emprise de stupéfiants.

Cette preuve est évidemment difficile à rapporter par des moyens classiques. Il n’est pas recommandé de se contenter de produire des attestations de clients ou de collègues de travail.

Cela est fort logique. La drogue provoque des symptômes complexes qui ne sont détectables qu’avec un minimum de compétences ou de moyens. Un témoin lambda peut se tromper. Par exemple, un joint peut être confondu avec une cigarette roulée ou bien encore une injection d'héroïne peut ressembler à une piqûre d'insuline.

Il reste possible de recourir à des tests salivaires qui sont rigoureusement encadrés depuis un arrêt du Conseil d’Etat (CE 5 décembre 2016, n° 394178).

Ces tests doivent être prévus par le règlement intérieur et ce dernier doit mentionner les garanties dont bénéficient les salariés.

En premier lieu, le salarié doit préalablement être informé qu’il devra donner son accord pour faire l’objet d’un tel test. Il doit également être informé qu’un refus de sa part l’exposera à une sanction disciplinaire.

Ne peuvent être soumis à ces tests que les salariés exerçant des fonctions particulièrement risquées pour la sécurité des personnes. Les tests ne peuvent être généralisés à tous les salariés de l’entreprise.

Il doit être précisé que dans l’affaire étudiée par le Conseil d’Etat, la liste des postes à risques avait été établie par l’employeur en collaboration avec la médecine du travail et les représentants du personnel. Il doit également être mentionné que le règlement intérieur de l’employeur prévoyait que la personne devant effectuer le test devait avoir reçu une information appropriée sur la manière d’utiliser le test salivaire.

Le salarié doit également bénéficier de la possibilité de contester les résultats du test salivaire. Il doit pouvoir demander une contre-expertise financée par l’employeur.

Attention, si le test salivaire n’est pas un acte devant être effectué obligatoirement par un médecin, son résultat reste soumis au secret professionnel.

L’employeur peut également faire convoquer le salarié à une visite auprès de la médecine du travail.

Toutefois, le médecin du travail ne pourra que déclarer le salarié apte ou inapte. Le secret professionnel lui interdira de révéler à l’employeur la présence de substances illicites